Blir du rik eller lycklig på jobbet?

Om lön som incitament för prestation och motivation.

Arbetstillfredsställelse och missnöje över jobbet kommer från två olika håll.

Lady Gaga. Känd, snygg - och lyckligast av alla?

Det vill säga; positiva utmaningar, bekräftelse, och ansvar – är de vanligaste anledningarna till att man gillar sitt jobb.

Medan bristande anställningstrygghet, otillräcklig lön, och bristande förmåner – är de vanligaste anledningarna till att man vantrivs.

Låt oss se om det stämmer för din del; senaste gången du upplevde arbetsglädje, berodde det på nya arbetsuppgifter eller positiv feedback från chef eller kollegor?

Eller har du (föga troligt) gått upp en tidig morgon och känt dig grymt taggad inför arbetsdagen, med tanke på din goda anställningstrygghet?

 

Den förra kategorin kallas motivatorer, och är sådant som faktiskt gör att medarbetare trivs, utvecklas, och har det bra på sina jobb.

Den senare kategorin kallas hygienfaktorer, sådant som skall vara ”good enough” för att medarbetare inte skall vantrivas (om du är som jag och de flesta andra så har du  förmodligen nån gång varit missnöjd över att du har för låg lön).

Missnöje beror alltså på nåt annat än arbetstillfredsställelse. Och den part i en avtalsförhandling som tror att lönen är avgörande för trivsel och arbetsprestation misstar sig å det grövsta (om en skälig lägstanivå redan existerar).

Om lönen är ett skadestånd så borde ju rimligen den orsakade skadan vara större för arbetstagaren, ju mer ersättning man får.

Frederick Herzberg beskrev principen om motivatorer och hygienfaktorer redan på sextiotalet i sin legendariska artikel i Harvard Business Review (direktlänk till hela artikeln finns här, ladda ner och njut av en klassiker!). http://www.faciliti

Herzberg. Vågade helt enkelt ingen säga emot honom?

f.eu/user_files/file/herzburg_article.pdf

Färskare forskning visar att en tjugoprocentig sänkning av lönen leder till en avsevärd prestationssänkning, medan en tjugoprocentig ökning av lönen inte ger signifikanta resultat i form av ökad prestation. Helt i linje med ovanstående alltså.

Slutsats?

Vill du ha nöjda och högpresterande medarbetare skall dom givetvis ha rimlig lön – men du kommer aldrig att kunna köpa deras arbetsglädje med pengar.

För att utveckla den behöver du istället behärska delegering, feedback, och konsten att etablera positiva relationer med dina medarbetare.

Men vet du vad det bästa är? Bra ledarskap kan du utveckla för bråkdelen av kostnaden för en ordinär bankchefsbonus.

Och du kan ha kul på jobbet under tiden!

Hela Hertzbergs lista. Vad är viktigt för dig?

Länkar till artiklar som behandlar sambandet (?) mellan lön, prestation, och motivation:

http://www.dn.se/ekonomi/restaurangbransch-vill-ge-lagre-lon
http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/lonen-inte-avgorande-nar-soldaterna-slutar_7584396.svd