Därför är Apples varumärke värt mest

Eller "visa mig din smartphone, och jag skall berätta om din konsumentidentitet (och ditt köpbeteende)"

The biggest: Apple

Under våren har undertecknad tillsammans med två kurskamrater på MBA-programmet skrivit en master's thesis om hur värumärkesvärde (Brand Equity) konstitueras på den svenska smartphone-marknaden.

Vi fann att Apples varumärke rankas högst av svenska smartphoneanvändare - men inte bara det; Apples Brand Equity har en helt annan komposition än exempelvis RIM och Motorola - de två märken som rankas lägst.

Den modell för Brand Equity som vi använt bygger på David Aakers forskning, om vilken man kan läsa mer här. För att rent praktiskt ta tempen på den svenska smartphonebranschens varumärken använde vi en psykometriskt validerad enkät av forskarna Yoo och Donthu, om vilken man kan läsa mer här.

Resultaten är minst sagt spännande. Det visar sig att graden av lojalitet med varumärket Apple i sig  (och för den delen Apple-motståndare) till stor del styr uppfattningen om vilken kvalitet som varumärket förknippas med.

Nu tycker du kanske att det inte är så konstigt - och tänker att det borde gälla de flesta smartphone-varumärken.

Fast då har du fel. Apple har en särställning i undersökningen; gällande alla andra varumärken förekommer större eller mindre variation mellan uppfattningen om kvalitet och lojaliteten till varumärket i sig. Intressant nog är det endast de tre varumärken som år mest ovanliga i undersökningen - LG, RIM, och Motorola - som helt och hållet följer den akademiska modellen för Brand Equity.

Apple på hjärnan? Grattis, du är
(elle vill vara) framgångsrik
höginkomsttagare.

Vad kan man då dra för slutsatser av detta? Jo, att Apple-användare är benägna att betala mer för hotellrum än pc-användare (http://www.svd.se/naringsliv/digitalt/dar-bor-mac-anvandare-dyrare_7306657.svd) är knappast förvånande.

Apples varumärke har kommit att förknippas med allmän "premiumness" och vår studie visar att varumärkeslojalitet och Brand Equity faktiskt är kunskapsmässig hårdvaluta för andra branscher än mobilbranschen.

Organisationsbloggen återkommer till resultaten från studien - exempelvis undersöker vi varför du som är Apple-hatare bidrar lika mycket till varumärkets värde som de mest lojala Apple-fansen.

Det är alltså bara att bita i det sura äpplet.

Apple är värt mest, vare sig du gillar det eller ej - men du kan definitivt försöka peta dom från förstaplatsen om du bara vet hur konsumenterna tänker.

MBA-uppsatsen kan du ladda ner från:
http://www.strategiskolan.se/MBA Thesis Lokken Nayar Runering june15 2012.pdf

Länkar:
http://www.svd.se/naringsliv/digitalt/massivt-intresse-for-ny-iphone-utan-svensk-4g_7496780.svd

Den chefslösa organisationen

Dessutom har dom en cool logga. Med bild på en
snubbe som har en ventil i skallen.

Spelbolaget Valve har under de sexton år som gått sedan starten klarat sig utan chef - man arbetar i projektorganisation och incitamentsstrukturen är uppbyggd på att medarbetare med jämna mellanrum röstar om vem som tillför organisationen mest mervärde (man får inte rösta på sig själv). 

Det verkar fungera bra. Med produkter som Half Life och Steam har man skapat en urstark position i branschen.

Faktum är att jag även i Sverige träffat på organisationer där en del av bonusutfallet har baserats på hur  medarbetarna röstar om vem som skall få det. Även där har det fungerat alldeles utmärkt och givit en tydlig bild av vem som faktiskt bidrar till att skapa mervärde i verksamheten.

Du som är intresserad av hur ledarlösa organisationer kan nå framgång kommer att gilla boken The Starfish and the Spider: The Unstoppable Power of Leaderless Organizations av Ori Brafman.

Bland annat konstaterar Brafman att ledarlösa organisationer är mycket mer livsdugliga än hierarkiska när dom utmanas av yttre hot - och exemplifierar med allt från fildelning (hur kommer man åt The Pirate Bay?) till Aztekernas krossade hierarki kontra AAs organisation i avdelningar, styrda av en uppsättning grundläggande principer.

Vill du ha en sammanfattning av boken, att kolla igenom i hängmattan är det bara att klicka här.

Superintressant läsning för en organisationsintresserad, helt enkelt!

Länkar:
http://www.dn.se/ekonomi/jobb/foretaget-som-inte-haft-en-chef-pa-16-ar
http://online.wsj.com/article/SB10001424052702303379204577474953586383604.html?mod=WSJ_hp_us_mostpop_read

Så skaffar du dig nya styrelseuppdrag

I en stor studie bland Fortune-500 företag har forskare undersökt vilka egenskaper och beteenden som genererar nya styrelseuppdrag för medlemmar i en ledningsgrupp.

Resultatet redovisas i Academy of Management Journal, vol 50 från år 2007 under den humoristiska titeln Flattery will get you Everywhere (Especially if you are a Male Caucasian).

Studien i sig är ytterligt seriöst genomförd. Forskarna undersökte sjuhundrasextio ledare från trehundra slumpmässigt valda fortune 500-företag. Frågeställningen gällde vilka beteenden och egenskaper som genererade nya ledningsuppdrag på absolut toppnivå. Dom ringade in följande generella framgångsfaktorer:

Att klappa rygg funkar.

Ingratiation toward a peer director.  Ingratiation är detsamma som att vara inställsam; att bekräfta andras uppfattningar som korrekta, att lyfta fram andra, och att ägna sig åt “favor rendering”; det vill säga, att återgälda andras tjänster.

Ge goda råd. Det funkar.

Monitoring and control behavior; provision of advice and information. Att hålla koll på kollegornas prestationer, och att förse din styrelseordförande och andra executives med goda råd, är en klok sak att ägna sig åt om man vill hålla sig kvar på toppen i näringskedjan.

Fast det visste du redan.

Demographic minority status. Om du vill göra styrelsekarriär i USA är det en fördel om du är en “male caucasian”. Just denna variabel är ju lite svår att moderera efter den första dragningen i det genetiska lotteriet. Något att begrunda i dagens diskussion om kvotering till styrelser?

Men, kan man undra; hur viktigt är ovanstående i förhållande till att ha rätt utbildningsbakgrund och sociala kontakter? 
Det undrade forskarna också och bearbetade sitt resultat för att endast isolera den påverkan som direkta beteenden hade på styrelsekarriären.

Dom kartlade alltså beteenden som är skapar framgång oavsett om du är rotarypresident med trippelexamen eller helt saknar nätverk och utbildning. Ägna dig åt följande:

• ge styrelseordföranden positiv feedback på prestation vid två eller fler tillfällen under en tolvmånadersperiod
• undvik att ifrågasätta styrelseordföranden i en strategisk fråga (trots att du har avvikande uppfattning) vid minst ett tillfälle under en tolvmånadersperiod
• vid minst ett tillfällen under den senaste tolvmånadersperioden; gör styrelseordföranden en personlig tjänst

…så ökar du dina chanser att bli nominerad till en ny styrelsepost i en annan styrelse.

Med 72 procent.

Men vänta lite innan du bestämmer dig för att emigrera till USA (eller börjar planera för att krossa storkapitalet, beroende på tycke och smak).

Stalin smörade friskt och undvek att utmana Lenin
under hans livstid. Vissa beteenden funkar oavsett
om du är revolutionär eller  råbarkat styrelseproffs.

Det är nämligen så att de socialpsykologiska principer som gäller styrelsearbete är generella - även styrelserummen befolkas av människor, med människors behov och fungerande.

Att ge positiv feedback till auktoriteter, att undvika att genera dem genom att ifrågasätta deras strategiska omdöme, samt att skapa personliga band med hjälp av reciprocitetsbeteende, är ett lika säkert framgångsrecept i styrelsearbete som i din lokala välgörenhetsförening...



...eller i den sammanslutning som bildats med syftet att krossa storkapitalet.

Det finns alltså ett generellt framgångsrecept för att skaffa sig nya förtroenden i alla beslutsfattande grupper.

Frågan är bara vilken grupp du trivs bäst i – och i vilken grupp du kan bidra på bästa sätt?

_______________________________________________________________________

Artikeln i sin helhet innehåller fler intressanta fynd. Läs den så får du se!

Artiklar på temat:
http://blog.svd.se/neurathsbors/2012/06/18/52-ar-till-jamstallda-borsbolag/

Arbetsplatsens Midnight Cowboy: om social motivation och kostnaden i att vara en outsider

Hoffman och Voight i Midnight Cowboy; omaka outsiders
som finner gemenskap i utanförskap. Finns dom i din organisation?

Det finns nästan lika många definitioner av självkänsla som det finns människor.

Mark Leary, amerikansk socialpsykolog, gjorde en dag observationen att människor med god självkänsla ofta hade en hög grad av social tillhörighet.

Och så bestämde han sig för att göra en studie på temat.

Gissa vad han kom fram till?

Jo, som motivator betraktat är behovet av social tillhörighet en kraft som är större än de flesta andra (du som läser organisationsbloggen kanske kommer ihåg Asch's experiment med studenten som bestämde sig för att överge all logik för att kunna tycka som dom andra).

Människor som saknar social tillhörighet är ledsnare än andra, och tror sig själva om mindre än de som ingår i en grupp. Att finna grupptillhörighet är alltså ett överordnat mål för människor i nästan alla sammanhang.

Leary kallade sin idé för Sociometer Theory. Han kunde till och med belägga ett glasklart samband mellan individers självkänsla och deras upplevda grupptillhörighet.

Vilket förklarar varför det är så oerhört viktigt att skapa förutsättningar för organisationstillhörighet hos nyanställda - att snabbt få känna tillhörighet, samtidigt som man får göra bra ifrån sig, är något som skapar mycket stark motivation för en nyanställd.

Men har du riktig otur så landar din nyanställde adept i en arbetsgrupp som gjort utanförskapet till sitt främsta kännetecken.

Utmanar man den gruppens gemensamma värdegrund så utmanar man deras upplevda värde som individer. Den gruppen får man dessvärre inte på banan i brådrasket, och din nyanställda adept blir lätt ett offer för seniora gruppmedlemmar som minsann konstaterar att "det provade vi redan 2003 och det fungerade inte".

Akademikernas fråga om kausalitet; vem kom först?

Det intressanta är att den socialt betingade självkänslan också är en av de starkaste motivationskrafterna kan kan hitta; människor gör nästan vad som helst för social tillhörighet.

Så vad är hönan och ägget här?

I rekryteringssammanhang blir det extra viktigt att hitta kandidater som har en god självkänsla i grunden, och som dessutom gärna vill prestera i enlighet med organisationens mål (det vill säga är ambitiösa och målmedvetna).

Dessa är mindre känsliga för den oro och vilsenhet som lätt infinner sig när man är ny på jobbet.

Så om du vill undvika en organisation full av (midnight) cowboys, bör du alltså dels se till att använda en tillförlitlig rekryteringsprocess där du identifierar stabila och drivna medarbetare, för att minimera risken att dom blir outsiders när dom väl börjar jobba.

Men minst lika viktigt är att skapa förutsättningar för social gemenskap inom ramarna för hela organisationen, så att enskilda medarbetares självkänsla inte blir beroende av att tillhöra en eller annan grupp av organisatoriska outsiders.

För en grupp av outsiders kommer att försvara sin grupptillhörighet med näbbar och klor. Det är måhända inte roligt att vara en outsider, men det är bättre än att vara ingenting alls... oavsett om du söker lyckan i New York eller bara är ny på jobbet.

Länkar:
http://www.dn.se/nyheter/vetenskap/ensamhet-hotar-halsan-hos-aldre