Den demokratiske chefens konflikthantering i juletid

Om att hantera konflikter i grupper på det klokaste sättet.

Bloggen konstaterar att julaftonen nalkas med stormsteg. I och med det nalkas också en massa situationer som kan ställa julfriden på sin spets. Julmiddag innan Kalle, eller tvärt om? Eller skall vi öppna klappar före eller efter julmiddagen? Julritualerna kan innehålla lika mycket konfliktpotential som ett kritiskt styrelsemöte.

Men principerna som styr våra beteenden på styrelsemötet, och under julaftons eftermiddag, är generella. I de flesta demokratier finns exempelvis två block som är någorlunda jämnstora (USA är det bästa exemplet). Det ena blocket ägnar mycket tid åt att understryka hur lite de håller med det andra blocket i kritiska frågor.

Detta fenomen uppstår gärna när en grupp måste välja mellan två alternativ. Fördelningen är ofta runt 50/50 i konfliktladdade frågor av den enkla anledningen att frågor som kan lösas med enkla majoritetsbeslut inte blir organisatoriska vattendelare.

Motsättningen triggar ibland igång ett beteende som Monty Python skildrar på ett obetalbart sätt i "Argument"-sketchen där Michael Palin och John Cleese debatterar om huruvida dom har en debatt (notera också vad som händer när tiden är ute och John Cleese helt enkelt slutar argumentera; hur diskussionen dör. Till Palins frustration).

En mycket läsvärd Stanfordprofessor, Kathleen Eisenhardt, bestämde sig för att kartlägga hur framgångsrika ledningsgrupper hanterade konflikter. Hon valde företag inom IT eftersom branschen är snabbrörlig och därmed exponerar sina aktörer för en hög förändringstakt = många beslut. I artikeln "How management teams can have a good fight" skriver hon om resultatet (skynda och ladda ner, länken går till fulltext i PDF).

Hennes viktigaste fynd beskriver hur ledningsgrupper som arbetar med minst tre alternativ vid beslutsfattande fattar mer konstruktiva beslut, och gör bättre affärer. 

Att introducera tre valmöjligheter i en diskussion tvingar gruppen att samla mer information (ett annat framgångsbeteende enligt Eisenhardt) och konfliktpotentialen reduceras avsevärt, eftersom gruppens medlemmar inte får samma möjlighet att dela upp sig enligt 50/50-principen.

Eisenhardts artikel, med titeln "The absence of conflikt is not harmony- it's apathy" är klockren jul-läsning för dig som är intresserad av organisationer och människor.

Så om du upplever att släkten är på väg i en Monty Python sketch i julhelgerna - dra dig bara tillbaka, ladda batterierna med Eisenhardt. Återvänd sedan med det tredje alternativet, som skapar samsyn och reducerar konfliktpotentialen (samt möjligen får hela släkten att strö palmblad och breda ut kläder inför dina fötter).

Och du kommer att ha nytta av alltihop när du är tillbaka på jobbet med nya friska tag.

God jul och gott nytt år!