Så hanterar du (arbets)livet efter semestern

Risken finns förstås att du har
extremt påfrestande kollegor.

Var idag din första dag på jobbet efter semestern? 

Hur känns det?

Om du svarar "helt ok" på frågan är du förmodligen hyfsat nöjd med livet i övrigt också. Oavsett om det gäller din livssituation, dina sociala relationer, eller dig själv som person.

Men om du tycker att arbetslivet suger extra hårt såhär första dagen efter semestern så är risken påtaglig att det inte bara är jobbet som känns jobbigt (se där, en etymologisk ljuspunkt mitt i all organisationspsykologi).

Kanske även semestern varit något av en besvikelse; måhända infriade veckan på campingen (eller på Cote d'Azur) inte alla förväntningar på att få umgås med sköna medmänniskor på ett avslappnat sätt i en flärdfull atmosfär.

Sköna människor som umgås på ett
avslappnat sätt i en flärdfull atmosfär.

Och kanske är du inte riktigt nöjd med dina egna aktiviteter under semestern - kanske skulle du ha velat hitta på mer roliga saker, och kanske var du inte riktigt så fantastisk som du önskade vara tillsammans med dina nyfunna vänner på dansgolvet.

Men om du nu tycker att det känns bra att vara åter på jobbet så tycker du förmodligen också att du haft en fin vecka med alla sköna typer på campingen (eller i Cannes), och dessutom tycker du nog att du fick till det rätt bra på dansgolvet (om du nu tillhör den dansande kategorin bloggläsare).

Nu tycker du kanske att detta låter lite väl enkelt; skulle du (och jag) vara så enkelt funtade att vi går omkring och låter en och samma sinnesstämning prägla alla våra intryck, som en känslomässig blöt yllefilt över alla livets källor till både glädje och missnöje? 

Den positiva psykologins kritiker hävdar att
livet minsann inte är så roligt alla gånger. Men
kanske är det i själva verket bara kritikerna
som inte har det så roligt?

Kort svar; ja, om du inte har en arbetssituation som plågar dig på ett ovanligt utstuderat sätt, samtidigt som allt är fint och bra gällande resten av livet. 

Långt svar; ja, faktiskt. Man kan dessutom ta hjälp av psykologiforskaren Raymond Cattells kategorisering av personlighetsdrag som antingen Trait-dependent, det vill säga mer eller mindre ständigt förekommande oberoende av omgivningen, och State-dependent, det vill säga personlighetsdrag som påverkas av omedelbara händelser i individens närhet.

Trait dependent anxiety
De senaste årtiondena har psykologisk forskning och praktik i en mängd sammanhang visat på individers begränsade förmåga att differentiera känslomässigt i sina tolkningar av enskilda livshändelser eller livsområden.

I allmänhet tolkar vi istället enskilda livshändelser - och vad som händer på jobbet - utifrån en generell tolkningsmall som har mer eller mindre positiv prägel.

Här hittar du en artikel med mer information och
normgrupper. 

Och den där mallen har mycket större påverkan än faktiska händelser under den första arbetsdagen efter semestern.

Dessutom är den där generella tolkningsmallen ganska djupt rotad hos oss, med en tydlig koppling till förekomsten av både oro och nedstämdhet.

Om du vill undersöka huruvida det är livet, arbetslivet, eller möjligen semestern som är roten till det onda idag kan du fylla i "the Satisfaction with Life Scale", ett formulär för att kartlägga allmän subjektiv livstillfredsställelse.

Formuläret har en mycket god validitet och ringar in de områden som  kopplas till allmän livstillfredsställelse, oberoende av om du tillbringat semestern på Böda Sand eller i Cannes.

Sen kan du roa dig med att jämföra din poäng med medlet hos olika normgrupper. 

Kul!

Traumatiserade krigsveteraner på sjukhus har lägst livstillfredsställelse, på näst lägsta plats hamnar interner; i andra ända av skalan hamnar nunnor och amerikanska studenter som verkar har "the time of their life".

Fast intressant nog har varken krigsveteraner, fängelsekunder, nunnor, eller studenter något "jobb" att ta semester ifrån - eller komma tillbaks till och beklaga sig över.

State dependent anxiety
-"OK, fine", säger du kanske nu. "Jag förstår att man kan vara allmänt deppig, och att det påverkar ens uppfattning om det mesta i tillvaron. Och det där om att man skall vara glad att ha ett jobb över huvud taget tänker jag inte bevärdiga mig med att kommentera."

- "Men," säger du kanske sedan, " jag hävdar fortfarande att det suger att komma tillbaks till jobbet, och att det hade varit bättre att ha semester och hänga med alla sköna människor jag träffat under ledigheten.".

True story: forskning visar att människor uppfattar
en ny bekantskap mer positivt om dom tänker på
Hitler precis innan mötet med den obekante
(STAPEL, KOOMEN, VAN DER PLIGT 1997)

I så fall är det förmodligen något annat psykologiskt fenomen som spökar; exempelvis kontrasteffekten.

Denna ganska banala princip beskriver hur vi anpassar oss till en miljö (vi habituerar, på forskarlingo) som exempelvis semesterlivet på campingen, och tycker det är skönt.

När en avgörande parameter i tillvaron sedan förändras - exempelvis när semestern upphör, och vi blir tvungna att jobba - så tycker vi det är problematiskt.

Vara tvungen att gå upp tidigt, sitta inne istället för att ligga i hängmattan, och sådana saker.

Jobbigt. Stor kontrast mot att löka och äta grillat varenda kväll.

Lyckligtvis habituerar de flesta av oss relativt väl till det nya tillståndet också, och tycker att det känns rätt ok att gå upp tidigt hela veckorna och inte gå på dansklubb mer än nån gång då och då. Och om det kniper kan du ju alltid tänka lite på Hitler innan du träffar din chef efter semestern, för att försöka utnyttja den positiva kontrasteffekten på bästa sätt.

Om du inte är nazist och gillar Hitler jättemycket förstås, för då blir det ju bara värre att träffa chefen sen.

Men kanske är det ändå så att du inte riktigt kan vänja dig vid jobbet - den där tillvänjningen verkar helt enkelt utebli (med eller utan Hitlers hjälp), och ångesten första dagen efter semestern verkar sprida sig till att omfatta även måndagar.

Jobbet suger helt enkelt, även om resten av livet är ok.

Till råga på allt elände hade han två timmars pendling dagligen.

Problemet kan dessutom vara välgrundat - någonting  med jobbet har fått dig att vantrivas oerhört, och detta kan förstås vara helt relevant.

Exempelvis om du är krokodiltandläkare och ogillar reptiler (men gillar livet).

Fast det behöver inte nödvändigtvis vara jobbet i sig som är problemet; i undersökningar som undertecknad genomfört på stora arbetsplatser har det visat sig att dom som har mer än 45 minuters pendling till jobbet (enkel väg) trivs signifikant sämre med jobbet än dom som har mindre än femton minuters restid.

Och den parametern är ju svår att ändra för en aldrig så välmenande arbetsgivare.

Olyckligtvis är vi människor rätt dåliga på att värdera saker på ett nyanserat sätt, även om vi lyckas hålla oss känslomässigt balanserade för övrigt, och hanterar kontrasteffekter. Även om vi gillar jobbet i sig blir vi kanske missmodiga över att tänka på de där två timmarna som skall tillbringas med resa i rusningstrafik varje dag.

Och kanske är arbetet i sig kul, men kollegorna jobbiga, eller tvärt om. Hur som helst känns det rätt jobbig på jobbet.

Låt oss försöka med ett experiment: Om du verkligen ogillar ditt jobb, fundera över hur stor ekonomisk kompensation du skulle behöva få av din arbetsgivare för att byta uppfattning om jobbet. 

Alltså gå från en negativ till en positiv värdering av arbetet. 

Notera att detta handlar om din känslomässiga inställning till jobbet. Inte om att du borde få en massivt lönepåslag från arbetsgivaren som en sorts kompensation för sveda och värk till följd av din anställning.

Har du skrivit ner resultatet? Kunde du ens komma på en summa stor nog för att få dig att byta känslomässig inställning till jobbet?

Fast för hundra tusen extra i månaden, samt
en hattformad marsipantårta varje fredag,
skulle han gladeligen sköta krokodiltänder
 härifrån till evigheten.

Om svaret är nej så betyder det två saker; dels att du är som folk är mest, och dels att du knappast bör hävda jobbets uselhet som ett skäl för att få högre lön. Du kommer ju ändå inte åt problemet med jobbet genom att ändra ersättningsnivån (så länge lönen inte är betydligt lägre än andra löner i ditt samhälle, för då blir din relativa köpkraft lidande).

Så om du verkligen tycker att jobbet är kasst rakt av är det läge för dig att börja tänka nyanserat. Vilka situationer är det som är problematiska? Kan du hantera dom på ett annat sätt? Kan du få hjälp att hantera dom?

Och sist men inte minst; om du tycker att jobbet är kasst så bidrar du tyvärr negativt till både din egen och andras trivsel genom att högljutt beklaga sig över alltings uselhet. Den som kommer tillbaka från semestern och får höra hur dåligt allt fungerar, samt hur dumma cheferna/vikarierna/kunderna/patienterna/kollegorna varit under ledigheten, kommer knappast att känna nån större arbetsglädje.

Men nästa vecka, när ännu fler semesterfirare återvänder, har du världens chans att skapa en skön och avslappnad atmosfär på jobbet genom att välkomna dom så hjärtligt du kan (dock utan att det går överstyr i form av relationsmässiga missförstånd och oprofessionella överdrifter).

Detta är förmodligen att gå lite väl långt (i viss mån beroende
på vad du har för ambitioner med dina arbetskamrater).

Vem vet, kanske kan du få några nya helsköna arbetskamrater som njuter av livet på jobbet också, bara du hjälper dom lite på traven?

Do blondes REALLY have more fun?

Om det möjliga (?) sambandet mellan hårfärg och inkomst

Ingen som var med när det begav sig hade väl kunnat förutse att Rod Stewart skulle visa sig besitta närmast profetiska förmågor när han 1978 släppte plattan Blondes Have More Fun.

"Om du håller för mitt ansikte så slipper
jag bli igenkänd som tjejen på omslaget
till årets mest skämmiga LP."

Nu var väl inte profetiska förmågor heller vad man förknippade Roddan med i den vevan, utan snarare "brudar, boll, och bärs" (åtminstone enligt SvD:s recensent som häromdagen recenserade hans memoarer).

Men någon sorts intryck måste skivan ha gjort - kanske på ett high-school disco i New York.

Forskarna Samuel Roth och Michelle Juni bestämde sig nämligen några år senare för att undersöka huruvida fotgängare erbjuder hjälp i olika omfattning till hjälpsökande människor på trottoaren, beroende på vilken hårfärg de har (oberoende av kön)...

...och det visade sig att hårfärgen inte hade någon betydelse.

Däremot var män mer hjälpsamma i förhållande till kvinnor än i förhållande till andra män, medan kvinnor var lika hjälpsamma oavsett hårfärg eller kön hos den hjälpsökande.

Representativitet: 72 amerikanska män är precis lika många 
som antalet platser i det ukrainska parlamentet, tillhörande den styrande 
presidenten Viktor Yanukovych alldeles egna förträffliga parti.

Snyggt jobbat, sjuttiotvå amerikanska män från 1984!

Nu kan man ju tycka att denna studie inte precis representerar vetenskapliga angelägenheter i stil med forskning kring cancerns gåta, samt skapandet av evigt förnyelsebara energikällor.

Och det kan man ju ha rätt i.

Men femton år senare (2009) gjorde David W. Johnson en omtagning på temat, där han undersökte följande frågeställning: Physical appearance and wages: Do blondes have more fun?

Johnsons resultat är mer intressanta - om än lika kulturberoende. För om vi nu tror att vi behandlar folk olika beroende på deras hårfärg i olika länder, så blir det också intressant att undersöka hur stora skillnaderna mellan dessa olika länder är.

Johnson hade också en lite mer ambitiös ansats och nöjde sig inte med 72 individer, utan använde en grupp om 12 686 kvinnor som blev intervjuade regelbundet från 1979 och fram till 2006. 

För att minska inflytandet från andra stereotypa föreställningar så begränsades utvalet till Caucasian women över tjugofem (eftersom både ålder, etnicitet, och kön är faktorer som komplicerar vår benägenhet att behandla folk likvärdigt... utöver hårfärg då alltså).

Johnson ville nämligen veta om blonda kvinnor hade en mer positiv löneutveckling än icke-blonda kvinnor under en period om 27 år. 

Gissa vad han kom fram till?

Bloggens författare hade slingor i håret redan 1986.
Genombrottet som välbetald rockstjärna tycks
dock inte vilja infinna sig.

Jo, blonda kvinnor hade en högre medelinkomst än övriga.

En fascinerande detalj är att dom också hade partners med högre lön än övriga.

Som vanligt i sådana här sammanhang är det bara ett samband som kartläggs, inte en bakomliggande orsak. 

En möjlig anledning är att kvinnor som tjänar mer stålar har råd att bleka håret. 

En annan möjlig anledning är att folk som är beredda att ha fysisk närkontakt med väteperoxid också är benägna att offra lite mer av sin fritid för att lyckas på jobbet.

Oavsett hur det förhåller sig med de bakomliggande orsakerna så är det läge att avsluta denna text  med ett exempel på sann talang:

Och ja, den släpptes samma år som Stewart's platta.

Det måste ha varit nåt speciellt med året1978.

Så hanterar du urspårande medarbetare och chefer

Emotionella återvändsgränder ligger bakom rätt många urspårnings-
beteenden. (Bild från boken Act on Life, not on Anger. Köp den vetja!),

De flesta människor som ägnar sig åt urspårningsbeteenden är i grund och botten vanligt hyggligt folk som hamnar under press och överanvänder sina kortsiktigt mest framgångsrika beteendestrategier; mer självsvåldighet bland de självsvåldiga, mer misstänksamhet bland de skeptiska, och mer ordningsamhet bland de pedantiska (för att ta några exempel).

Det finns i och för sig en och annan person som systematiskt sitter fast i en negativ loop bestående av problem med tankeinnehåll, känsloliv, sociala relationer, och impulskontroll.

Frågan är hur man skiljer den ena kategorin från den andra, om man bara ser till beteenden i sig. I viss mån kan man få klarhet i saken genom att läsa studien DOES HAVING A DYSFUNCTIONAL PERSONALITY HURT YOUR CAREER? som Susan Ettner och hennes kollegor publicerade 2011.

Bara titeln i sig gör ju artikeln läsvärd.

Men innehållet i sig är också mycket intressant: Ettner och hennes kompisar undersökte en databas med drygt 28 000 individer, och kartlade hur arbetsrelaterade problem stod i förhållande till förekomsten av personlighetsstörningar.

Paranioda, sadistiska, narcissister kan ibland komma
obehagligt långt i karriären, tack vare sina beteendestrategier.

Nu handlar det ju i och för sig om amerikaner, men om man till äventyrs råkar tycka att amerikaner  (eller någon annan nationell population) är mer eller mindre normala än andra människor så begränsas ju ens perspektiv något.

Nåväl; Ettner et al kom fram till att det i den amerikanska normalpopulationen förekom kliniskt diagnosticerbara personlighetsstörningar i ca 16% av fallen. 

Olika former av personlighetsstörningar ställde till det för individerna i olika omfattning; störst negativ effekt hade antisocial, paranoid, och tvångsmässig personlighetsstörning (i första stycket beskrivs normalvarianterna av dessa kategorier kortfattat).

För dessa människor var arbetslivet inte så lätt; dom hade inte anställning i samma omfattning som övriga, och om dom hade någon så blev dom uppsagda oftare. Dessutom hade dom problem med sina chefer och kollegor i större omfattning än andra personer.

Men hur förhåller det sig då med resten av alla människor, som inte kvalificerar sig för en diagnos men som ändå ägnar sig åt mer eller mindre dysfunktionella beteenden på jobbet?

Precis som för kategorin med kliniska problem handlar det om att man har en predisposition för ett visst beteende - det vill säga, en speciell grundstruktur i de emotionella (samt kognitiva och relationsmässiga) avtagsvägar som avbildas i den översta bilden.

Men beteendena är inte bara av ondo - dom kan också ha positivt värde för den drabbade.



Det är inte så konstigt att man
är misstänksam om folk är ute
efter att ställa till det för en.

På kort sikt, åtminstone.

Exempelvis är folk som tenderar att vara på sin vakt i förhållande till andra ofta bra på att genomskåda brister i andras ärlighet, ledarskap, och kommunikation.

Och det kan ju komma till pass i en konkurrensintensiv miljö, eller i en roll som förhandlare.

Problemen brukar dock uppkomma - om dom gör det - när dessa individer av en eller annan anledning hamnar i en konflikt med sin omgivning, eller när dom hamnar utanför gruppen (vilket tyvärr är lätt hänt om man är väldigt skeptisk till sin omgivning).


Detsamma gäller de antisociala figurerna; dom klarar sig fint i en tuff och krävande miljö som kräver icke-sentimentala beslut, men riskerar att förr eller senare så fullständigt strunta i andra människor att dom blir av med sina sista kompisar och straffar ut sig själva på ett eller annat vis.

Och tvångsmässiga individer kan ibland ha örnkoll på alla detaljer, vilket får dom att framstå som exemplariska medarbetare och genererar mer ansvar, tills deras beteendestrategier gör dom så oroliga att hela systemet rasar ihop.

Och den gnagande oron för att inte räcka till får sin bekräftelse i praktiken.



Tvångsmässighet kan fungera som en
strategi för att hantera psykisk belastning.
Men inte alltid på ett konstruktivt sätt.

I inget av fallen ovan är det speciellt roligt att vara den drabbade, och omgivningen förmår ofta inte förhålla sig till det hela på ett konstruktiv sätt.

Det säger sig exempelvis själv att det är svårt att övertala en paranoid person om att vederbörande borde ändra sina beteenden; till slut tröttnar man på att bli misstänkliggjord.

Och de dysfunktionella tankar, känslor, och relationsstrategier som ligger bakom urspårningsbeteenden är i extrema fall ganska frikopplade från input från omgivningen - processerna snurrar så att säga på oberoende av vad som sker utanför den drabbade.

Så vad kan man göra för att häva den onda cirkel som ligger bakom många urspårningar på jobbet?

Till att börja med är det bra om man inte låter sig triggas av utövarens beteende. Ett känslomässigt lugnt förhållningssätt är en bra utgångspunkt.

Dessutom; eftersom principerna bakom de flesta urspårningsbeteenden är ganska kortsiktiga (för utövaren) så vinner du en hel del på att förhålla dig lugn, stabil, och förutsägbar på lång sikt.

Du vinner på att se det hela som ett långsiktigt åtagande (vilket ledarskap i och för sig bör vara även i förhållande till icke-urspårande medarbetare) och vara konsekvent i din kommunikation.

Och skulle du själv se rött när du möter en viss kategori människor så är det kanske en idé att fundera på vad dom människorna gör med dig som får dig att reagera så kraftigt.

I normeringen av Hogans Deskriptiva Skalor, som mäter grad av urspårningsbenägenhet i svensk normalpopulation, konstaterades att 89% av normgruppen - folk som du och jag - ligger i riskzonen för åtminstone ett urspårningsbeteende.

Så teoretiskt sett kan det ju vara man själv som är ute och cyklar, så att säga. I värsta fall gör man om samma misstag hela tiden istället för att faktiskt ta i tu med problemen på allvar.

I allmänhet gäller nämligen att om en beteendestrategi inte fungerar, utan tvärt om förvärrar situationen, så är det läge att prova med en annan strategi.

Och vill man verkligen gå till botten med det hela behövs lite mer omfattande arbete med att kartlägga exakt hur ens kognitiva och känslomässiga strategier ser ut, samt hur man generellt relaterar till sin omgivning.

Men det är mera omständligt att beskriva här, och dessutom finns det folk som är experter på sådant.

Slutligen kan man konstatera att världen och tillvaron berikats avsevärt av folk med urspårningsbeteenden. Precis som med det mesta här i världen är urspårningsbeteenden inte bara av ondo.

Och bland alla de konstnärer, ledare, musiker, uppfinnare, företagare, och författare som betett sig på ett märkligt och ibland skadligt sätt (för omgivningen och för sig själva) är det ganska enkelt att välja ut en på tuben...

...inte minst med tanke på låtens titel. Ozzy har aldrig varit bättre.
Och tycker du att det är tramsigt med Black Sabbath-låtar i det
här sammanhanget är det kanske läge att läsa texten först?

Finished with my woman 'cause she couldn't help me with my mind 
People think I'm insane because I am frowning all the time 
All day long I think of things but nothing seems to satisfy 
Think I'll lose my mind if I don't find something to pacify 
Can you help me occupy my brain? 
Oh yeah 
I need someone to show me the things in life that I can't find 
I can't see the things that make true happiness, I must be blind 
Make a joke and I will sigh and you will laugh and I will cry 
Happiness I cannot feel and love to me is so unreal 
And so as you hear these words telling you now of my state 
I tell you to enjoy life I wish I could but it's too late

Så bra är det att sjukförklara folk på jobbet

Vad får det för konsekvenser att vi gärna sätter kliniska etiketter på folk vars beteenden avviker från det normala i våra organisationer?

Tja, till att börja med blandar vi ihop etiketten "sjuk" med definitionen "ovanlig".

Och i förra inlägget försökte vi få koll på hur sjuka folk är på jobbet, så det lämnar vi därhän.

Men även normalitet är en komplicerad sak, och man behöver bara titta på nedanstående videoklipp för att förstå hur stark påverkan gruppen har över enskilda individers uppfattning om saker och ting:

Vi verkar vara ungefär lika oberoende av vår omgivning, som den grekiska staten är i förhållande till sina långivare.

Lite självdistans har aldrig skadat nån.

Faktum är att vi sitter i samma dilemma som upphovsmännen till DSM 5, den senaste upplagan av diagnostikmanualen för psykiatriska åkommor.

Att vara grandiost självupptagen utan egentlig grund har enligt vissa blivit lika vanligt som att lämna in självdeklarationen, inte minst med tanke på alla dessa bloggare vars livs- och yrkesbetraktelser presenteras i en ändlös lit-de-parade.

Under en fas av förberedelserna av DSM 5 funderade man på om man inte kunde knäcka den nöten genom att helt enkelt plocka bort diagnosen - men i slutändan bestämde man sig för att behålla den. Det var ganska bra kan man tycka, eftersom diagnoser verkligen fyller en funktion när åkommorna bakom dem blir ett problem och behöver medicinsk behandling.

Annars bidrar dom kanske inte så mycket, annat än till att krydda diskussionerna kring fikabordet på lunchen, eller när man skall snacka sk*t om sin konstige granne (om vi nu utgår från att man har en sådan).

I tidigare versioner av DSM  (från vilka bland annat vi hämtat begrepp som psykopat, narcissist, och paraniod) har man utgått från en typ-orienterad sortering med tio sorters personlighetsstörningar (du som vill läsa om hur DSM 5 ser ut i förhållande till DSM IV kan titta på denna översikt från American Psychiatric Association).

Dessa tio har nu reducerats till sex olika diagnoser. Dessutom har en trait-baserad diagnos tillkommit - det vill säga, man öppnar upp för en diagnostik som inriktar sig på beteendena i sig, istället för på personen som utövar dem.

Har du sett den klistrad på
utgången i din ICA-butik?
Det är en intervallskala - som
sträcker sig mellan 160 och 190
centimeter. Eftersom det är i det
intervallet som de flesta banditer
befinner sig längdmässigt.
Och den är mycket bättre än
nominalskalan "lång" eller "kort".

Även de övriga sex diagnoserna innehåller nu en  mera nyanserad metodik för att bedöma grad av problematik, istället för att kategorisera en person som sjuk eller frisk. Här kan du se ett av förarbetena där grad av problematik bedöms med en ordinalskala, istället för om olika problem förekommer eller ej, enligt en så kallad nominalskala.

Och det är väldigt bra. Träffsäkerheten i en kategorisering blir nämligen bättre ju mer nyanserad skalan är - ett mindre lyckat exempel är Filip och Fredriks nominalskala bra eller an*s.

Och man du tycker att den skalan är dum och barnslig (vilket man ju kan tycka), så kan man fundera på hur bra (på en skala?) det är att  kräva folk på enkla och tydliga svar gällande om något är bra eller dålig, eller om dom är för eller emot något - en form av ställningstagande som ofta forceras fram i olika debattprogram och i politik...

...och kring fikabordet på jobbet.

Risken är ju att vi får politiska och arbetsrelaterade beslut som är lika nyanserade som Filip och Fredriks underhållningsprogram.

Vilka i och för sig inte saknar underhållsvärde, men kan vara behäftade med vissa brister om man använder dom som modell för att förstå den grupp, organisation, och det samhälle man lever och verkar i.

Sammantaget pekar alltså allt på att man tjänar på att tänka mer själv och inte låta sig påverkas allt för mycket av grupptryck, samt att man skall vara mycket försiktig med att använda enkla kategoriska förklaringar - eller diagnoser - för att förklara sina arbetskamraters beteenden.

Risken är ju annars att ens åsikter i slutändan möjligen har ett visst underhållningsvärde, men inget annat.

Och det är ju inte så bra.

Om man nu inte är bloggare eller TV-kändis, förstås.

Hur sjuka är folk egentligen?

Kom håg att det inte är samma sak att ägna sig åt antisociala beteenden som att ha en antisocial personlighetsstörning.

Min chef/medarbetare är jobbig.
Bäst att boka tid hos doktor

Och eftersom definitonen av avvikande beteende förändras i takt med att samhällets beteenden och normer förändras i övrigt, så är det som ansågs vara patologiskt för tjugo år sedan inte nödvändigtvis patologiskt idag.

I dagarna tas en uppdaterad variant av DSM, "Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders" i bruk - och där har flera av personlighetsstörningsdiagnoserna försvunnit i förhållande till förra utgåvan.

Vill du se en jämförelse mellan gamla och nya kriterielistan hittar du den här.

Det är dessutom så att du om du till äventyrs skulle försöka bli diagnosticerad med en personlighetsstörning måste uppfylla en viss mängd beteendekriterier (detsamma gäller för övrigt om du skulle vilja diagnosticera din jobbige chef eller dina påfrestande medarbetare).

På baksidan av denna tavla har någon
skrivit  "Detta måste ha målats av en galning".
Hur det nu än var med den saken lyckades Munch
i alla fall vara en skicklig konstnär samtidigt.

Om en person bara uppfyller några av kriterierna så är inte personen "sjuk", i kliniska termer. Även om vederbörandes beteende kan orsaka både dig själv och din omgivning visst obehag och extraarbete.

Lite skillnad mot att bryta benet och få det gipsat hos doktorn, alltså.

Samtidigt har DSM haft en bitvis mycket stor påverkan på benägenheten att diagnosticera folk med den ena eller andra åkomman - med mer eller mindre god träffsäkerhet.

En av hjärnorna bakom den fjärde upplagan av DSM anser till och med att den har bidragit till allvarlig överdiagnostik av autism, adhd, och bipolär sjukdom hos barn.

Men det finns fler faktorer som påverkar vår benägenhet att diagnosticera mer eller mindre normala beteenden: exempelvis det som kallas disease mongering.

Det innebär att icke-kliniska yrkesgrupper samt privatpersoner passivt eller aktivt påverkas av klinisk forskning och läkemedelsindustri till betrakta tidigare normala företeelser som kliniskt problematiska.

Exempel på detta är hur "normala" varianter av ångest och depression samt koncentrationsstörningar kommit att betecknas som kliniskt problematiska, eftersom det finns en klinisk terapi för dem (även om åkommorna självklart också förekommer i patologisk omfattning).

Ett gäng glada fyrtioåringar, strax
innan dom läste Viagra-materialet.

Har du förresten hört talas om Viagra?

Såklart har du det.  Och enligt tillverkaren så kvalificerar sig hälften av alla män över 40 för behandling.

Från och med nu vet du att nån har bestämt sig för att sjukdomsförklara hälften av alla snubbar födda innan -73.

Ännu en sak för oss sjuttiotvåor att oroa oss för, alltså.

Inte för att det är ett organisationsrelaterat fenomen, but you know, I'm making a point here. Och man får ge dom cred för att dom är duktiga på att skapa en marknad.

Du som är intresserad av forskning kring disease mongering kan titta närmare på denna artikelsamling från PLOS; en organisation med tunga medicinska namn från bland annat Stanford och Berkeley bland grundarna.

Och om du vill komplettera med ett etnologiskt perspektiv rekommenderas du att titta närmare på denna utmärkta artikel om etnologiprofessorn Karin Johannisons forskning på temat - Johannison resonerar kring hur vanlig normal nedstämdhet ibland ses som klinisk depression i vårt samhälle, och behandlas därefter.

Ett annat tema med koppling till diagnostik av vardagsbeteenden är användandet av beteckningen -fobi i samband med olika sorters fördomar. Teologidoktoranden Josef Edebol skriver om ämnet i detta intressanta inlägg.

Än så länge kallar vi inte ungar som slåss i sandlådan för
psykopater. Lyckligtvis. Men det betyder inte att beteendet
i sig är ok att ägna sig åt.

Kliniskt sett sorteras fobier under ångeststyndrom: "En viktig del i diagnosen är också att personen försöker undvika situationen eller objektet som ger upphov till rädslan så långt det är möjligt, och att när undvikandet av ett eller annat skäl förhindras så uthärdas situationen under intensiv ångest. När det handlar om vuxna individer ska personen också ha insikt om att rädslan är överdriven eller orimlig."^[2]

Fördomsfulla våldsverkare uppfyller alltså knappast fobi-kriterierna, även om dom möjligen kan kvalificera sig för någon annan diagnos (och eventuellt ett rejält fängelsestraff).

Avslutningsvis kan vi konstatera att användandet av en klinisk beteckning liksom adderar extra kraft och krydda till våra annars ganska så personliga åsikter om folk (och fä).

Att säga "Han är psykopat" låter liksom lite vassare än att säga "Jag tycker att han är egoistisk, taskig och orättvis [mot mig?]".

Hur var det nu igen; tycker du att beteendet proffsboxning är
medicinskt ok? Olika samhällen tycker olika i den frågan.

Nåväl. Vi kan alltså konstatera att samhället - och därmed människor i organisationer - påverkas i sin uppfattning om vad som är "normalt" respektive "sjukt", i takt med att samhället och den kliniska forskningen utvecklas och förändras.

Men att det sällan hjälper att sätta diagnoser på folk i din omgivning om du liksom jag huvudsakligen jobbar med alldeles vanliga människor, som ibland gör ovanliga saker.

Jag har nämligen ännu aldrig träffat någon som uppskattar att bli sjukförklarad  - rätt eller fel - när man  bara försöker göra sitt jobb på bästa sätt.

Och det vill nästan alla människor, åtminstone sett från deras eget perspektiv.

Så bekämpar du destruktiv kortsiktighet på jobbet

Omorganisation på gång sade du? Tror bestämt jag chillar
 lite och ser hur saker och ting utvecklas.

Detta är inte en text om hur bra det vore om alla människor höll varandra i händerna och var lite snällare mot varandra.

Utan en text om hur du som chef motverkar:

• att anställda slutar bete sig konstruktivt inför nedläggningar 

• att anställda agerar egoistiskt och olojalt med organisationen under förändringsprocesser

• att anställda slutar engagera sig i gemensamma aktiviteter, under tiden mellan att en chef annonserar sin avgång och en ny har tillträtt.

Så hur skall vi gå tillväga för att komma fram till lösningen på ovanstående? Vi börjar med...

Axelrods utmaning

Statsvetaren Robert Axelrod utlyste i början av åttiotalet en tävling avseende att utforma en beteendestratgi för långsiktigt samarbete över tid, i en miljö där individens bästa inte överensstämde med kollektivets bästa (hela historien kan du läsa här, i SvD).

Killen näst längst till höger funderar på att skippa morgon-
dagens tävling eftersom familjen ändå skall flytta nästa helg.

Detta gäller exempelvis vilken arbetsgrupp som helst där det finns ömsesidiga beroenden mellan individerna i gruppen för att gruppen skall kunna prestera. 

Det vill säga, grupper där summan av individernas ansträngningar är större än de enskilda delarna.

Och där varje medarbetare i teorin skulle kunna dra ner rejält på sina ambitioner, skapa mer eller mindre stopp i produktionen, men ändå på kort sikt kunna få både lön och gå till sitt arbete som om inget hade hänt.

Som på de flesta jobb, alltså.

Axelrod (vilket för övrigt är ett ganska rockstjärnemässigt namn, eller hur?) kunde nog inte ana att hans utmaning bland annat skulle resultera i en av världens mest lästa böcker om förhandlingsmetodik - Från konflikt till samverkan - och ett paradigmskifte gällande synen på egoism som den bästa strategin för att konkurrera i en miljö där kollektivets vinster inte var i överensstämmelse med individens.


Fångarnas dilemma från Wikipeida: två fångar utsätts
för förhör inför en rättegång. Om A vittnar och B håller
tyst friges A, medan B får tio år i spjället, och vice versa.
Om båda vittnar får båda två år, men om båda håller tyst
får båda minimistraff.
Eftersom A inte vet om B kommer att hålla tyst
så väljer de flesta att vittna på kort sikt

Det vinnande bidraget i tävlingen var nämligen ett långsiktigt hållbart exempel på vad som brukar kallas fångarnas dilemma i spelteori.

På kort sikt tjänar du på att roffa åt dig av allt du ser, och att tjalla på dina kumpaner om du torskar för den stora bankstöten ni planerat. Men inte på lång sikt, som synes i exemplet ovan.

Detta är för övrigt anledningen till att det amerikanska rättssystemet omfattar möjligheten till plea bargaining - och i enlighet med problematiken bakom fångarnas dilemma har också akademiker kritiserat denna möjlighet, exempelvis i denna text i marsnumret av Harvard Law Review ( i det svenska rättssystemet används inte denna konstruktion, även om den som minns Lindomefallet kan ana att de två gärningsmännen använde en variant på denna strategi).

Rapaports lösning

Anatol Rapaport, helt olik Alexandra.

Nåväl. Den ryskfödde matematikern och psykologen Anatol Rapaport låg bakom lösningen på Axelrods utmaning. Den beteendestrategi som gav bäst avkastning för både individen och kollektivet (läs: organisationen) på lång sikt var följande:

1. Samarbeta alltid i första interaktionen.
Om du är ny på jobbet, eller har en ny arbetskamrat, bör du alltså alltid utgå från att din arbetskamrat också kommer att agera på ett sätt som är konstruktivt för verksamheten, och inte roffa åt sig alla kunder/status/ersättning själv för ett arbete ni utfört tillsammans.

2. Spegla alltid motspelaren i interaktionen som följer därefter.
Om du har otur, och råkar ut för en riktig ego-maniac som blåser dig på all organisatorisk cred för ett väl utfört grupparbete, är det en god idé att göra precis likadant i förhållande till vederbörande vid nästa tillfälle; annars blir du blåst om och om igen.

En helt annan version av fångarnas dilemma. Kanske är det
organisationens kortsiktighet som tynger dem?

I verkligheten bör du förstås ha kommuncerat din besvikelse, uttryck dina förväntningar på samarbete, och givit din samarbetspartner en andra chans.

Men eftersom folk ofta brister i sin förmåga att kommunicera sina känslor och sina förväntningar på andra är fångarnas dilemma en mycket träffsäker modell för hur egoistiska intressen ställs mot de gemensamma i en organisation.

Lyckligtvis går det att lära sig att kommunicera tydligare, men det får vi prata mer om vid ett annat tillfälle.

3. Var inte långsint, tänk inte längre än en interaktion bakåt
Oavsett om du blivit blåst tio gånger av din kollega bör du bara agera på hur det senaste samarbetet avlöpte. Slumpen har inget minne, brukar det sägas - fast så är det inte med människor. Om man har dåliga erfarenheter av en dryg kollega är det kanske frestande att placera vederbörande i "icke-önskvärd"-facket.

I själva verket tjänar du (samt organisationen och din kollega) alltså på att inte tänka längre tillbaks än till det senaste samarbetet. Anledningen till det kommer härnäst:

4. Även om din motpart systematisk blåser dig, tjänar du och organisationen på att ibland låta udda vara jämt - det vill säga, att ibland frångå regel nummer två.

Eftersom du systematiskt besvarar ett beteende med samma mynt kommer du att bete dig egoistiskt i precis samma omfattning som vederbörande. Men eftersom du också över tid framstår som konsekvent och stabil bidrar du till ökad stabilitet i organisationen.

När du då ibland inte bemöter egoism med egoism, utan med kollektivism - det vill säga verksamhetens bästa - så kommer du över tid att så sakterliga etablera en mer konstruktiv och lönsam relation - både för dig själv, din egoistiska kollega, och för organisationen.

Så skapar du långsiktighet

Som ledare i en organisation finns det framför allt en sak du kan göra för att hjälpa dina medarbetare att bete sig i enlighet med ovanstående: skapa en långsiktig planeringshorisont.

Var lite schysst mot dina medarbetare.  Ha en långsiktig plan, så slipper dom bli kortsiktiga egoister.

I varje process där du försätter medarbetare i en situation där dom inte kan se några långsiktiga vinster med samarbete kommer nämligen kortsiktig egoism att framstå som ett attraktivt och rimligt alternativ.

Det är ju till och med fastslaget av spelteoretikerna. Och mer beteendevetenskapligt än så blir det inte, om du har höga krav på både beteende- och vetenskapsaspekterna i konceptet.

Så vad skall man göra som organisationsföreträdare för att undvika att den kortsiktiga egoismen förstör samarbetet i ens organisation?

• Se alltid till att ha en långsiktig planeringshorisont. Tre år brukar vara min rekommendation. Du behöver inte ens nödvändigtvis hålla fast vid din plan - det är helt ok att ändra på den längs vägen; verksamhetens strategiska förutsättningar förändras ju. Men om du skall få folk att arbetat mot samma mål behöver du av rent förtroendemässiga anledningar kunna berätta för dom vilka vinster dom har på lång sikt med sina åtaganden.

• Om din verksamhet står inför ett byte av huvudman - exempelvis om verksamheten blir uppköpt, eller om ni flyttar en hel funktion till en annan del av er organisation - skapa en övergångsstyrning där den nye huvudmannen är representerad redan när ni börjar med ert förändringsarbete. Osäkerhet inför vad den nye huvudmannen kommer att göra med verksamheten bidrar starkt till att egoistisk kortsiktighet börjar grassera i organisationen, och produktivitet och trivsel faller dramatiskt.

• Om du själv är på väg att lämna organisationen - genom att byta roll, eller byta arbetsgivare - var schysst nog att inte försätta dina medarbetare i egoistisk kortsiktighet. Prata med din närmaste chef först, se till att aktivt bidra till att arbetet med att introducera din efterträdare, och fortsätt arbeta i förhållande till verksamhetens långsiktiga mål ända till sista dagen på din tjänst. 

Om du jobbar långsiktigt kan du lämna med flaggan i topp.

Ovanstående saker är bra för organisationen, bra för medarbetarna - men bra för dig också.

För om du tänker efter; gissa om folk tycker att du är en bra chef om du kan lämna över en verksamhet i full produktion, bemannad av engagerade medarbetare?

Är man psykopat om man blir riktigt förbannad?

De Niro i Cape Fear.
Aggressiv som f-n. Utmärkt psykopatgestaltning.

I ett tidigare inlägg konstaterade vi att det finns state-dependent aggressivitet - det vill säga ilska som är ett resultat av en specifik händelse eller annat stimuli som trycker igång folk - och så finns det trait-dependent aggressivitet, som är mer kopplad till folks inneboende personlighet.

Det vill säga, folk som har en stor mängd trait-dependent aggressivitet är mer benägna än andra människor att gå omkring och vara förbannade över idiotiska påfund i världen i största allmänhet, oberoende av vad omgivningen gör just där och då.

Dom är ilskna, helt enkelt.

Däremot är det inte riktigt schysst att kalla dom personlighetsstörda.

Det är en annan historia med dom som blir intensivt ilskna av andra, mindre uppenbara skäl. Dom kan till och med bli asförbannande av skäl du inte alls förstår, även om dom är lugna och fina i andra lägen. 

Har du otur så blir dom asförbannade på just dig, för att du muckat med dom (även om du inte riktigt var medveten om det). Och då har du problem.

 

Fast i umgänget med folk som är arga av sig i största allmänhet behöver man i oftast inte vara så orolig för att det skall gå över styr. Det är i grunden normalt att bli arg - ilskan i sig är alltså en medfödd affekt, och en helt naturlig del av alla människors känsloliv.

Däremot är det ganska ovanligt att folk slåss på arbetsplatserna.

Om du inte råkar vara ukrainsk parlamentariker, då kan det gå hett till.

Nå, det där med affekter är en ganska viktig del av urspårningsbeteenden . Och lyckligtvis finns det folk som forskar inom affektpsykologi - en bra introduktion kan du för övrigt läsa här.

Forskarna har konstaterat att just affektreglering kanske inte är den starkaste grenen hos folk med problem relaterade till personlighetsstörningar och urspårningsbeteenden.

För folk som har nära till urspårningsbeteenden kan känslouttryck alltså komma i ganska märklig form, och inte alltid i vad som kan kallas adekvata sammanhang.

Men hur kommer det sig att folk med antisociala tendenser beter sig så oerhört märkligt (innan du eventuellt förstått hur dom fungerar), och hur kan dom bli så in i hoppsan aggressiva?

Till att börja med har människor med psykopatiska drag helt enkelt aggressiviteten som en generell taktik för att ta sig an världen. Som vi tidigare konstaterat finns det en massa kortsiktiga vinster med att gå omkring och vara en aggressiv psykopat - man kan få respekt, stålar, galanta damer (eller herrar om man så föredrar), och snygga bilar.

Det har alltså sina goda sidor att vara psykopatiskt lagd. Och befinner man sig i rätt - eller fel - miljö är det svårt att dra ner på sina psykopatiska beteenden, med tanke på alla de kortsiktiga fördelarna.

Skam är en affekt som effektivt reglerar andra affekter.
Ungefär som en våt filt över allt annat.
Eller en löjlig tratt runt halsen.

En spännande faktor gällande det som vi skulle kunna kalla en socialt accepterad affektreglering - alltså  "normala känslouttryck" - är nämligen känslan skam.

Affektuttryck och känsloyttringar är något vi lär i relation till vår kontext. Om vi gör något som vår omgivning uppfattar som dumt eller olämpligt så visar vår omgivning det - på ett eller annat sätt.

Att agera känslomässigt okontrollerat tillhör dom där sakerna som inte alltid orsakar jubel hos kollegorna - snarare ifrågasättande eller pinsam tystnad.

När det händer tenderar vi att dra ner på just det beteendet, eller den känsloyttringen. Det finns oändliga exempel på hur olika sociala normer skapar pinsamma situationer för den som inte kan de sociala koderna.

Lycka till med att leva utan normer - du lär behöva det.

Och även om man försöker ifrågasätta befintliga normer så brukar dom ganska snabbt ersättas av andra normer, som är minst lika tvingande och skambeläggande gällande avvikelser.

Vi människor är nämligen i grund och botten mycket sociala varelser. Så länge vi vill tillhöra en grupp, och få gruppens bekräftelse, så är vi benägna att göra ganska många uppoffringar för att undvika skam.

Möjligen kan vi lämna vår befintliga grupp i jakten på en annan, som delar vår egen uppfattning om vilka sociala normer som bör hållas högt.

Och där man inte behöver skämmas för den man är.

Fast om man har antisociala drag så brukar man inte bry sig så värst mycket om skamlighetsaspekten - eller folk i allmänhet. Vilket man ju nästan förstår av beteckningen antisocial, när man tänker närmare på saken.

I motsats till hur det är för normala människor (vad det nu är) så är den känslomässiga reglering som skam bidrar med bortmonterad, eller åtminstone gravt underutvecklad, hos folk som har utpräglat antisocial personlighetsstruktur.

Vadå sur!?! Jag är ARG som en bålgeting!

Därmed inte sagt att det är ok att kalla chefen för psykopat när denne blir förbannad för att du gjort ett hafsigt jobb. Inte för att det är bra med arga chefer - emotionell stabilitet är den egenskap som har starkast samband med framgång som ledare i de flesta studier.

Men ilska bör inte vara fullständigt bannlyst från arbetsplatsen, eftersom fullt friska människor blir förbannade ibland, oavsett om vi gillar det eller inte.

Det kan till och med ha sina fördelar att arbeta med arga människor, jämfört med att arbeta med folk som är lågintensivt arga – det vill säga sura.

 

Sur. Du kan behöva klappa länge
innan det går över.

I allmänhet har den surare sortens folk längre startsträcka än sina explosiva kollegor. Dessutom är dom mer benägna att gå och älta begångna oförrätter.

Ännu längre ifrån de ilsknas skara hittar vi de passivt aggressiva – en kategori som faktiskt hade sin alldeles egna kliniska beteckning gällande personlighetsstörning i förra upplagan av den diagnostiska manualen DSM.

Passiv aggressivitet är den form av aggression som kommer till uttryck genom motstånd mot andras åsikter, kritik och förhalande, men i frånvaro av öppen ilska. 

Sur, jag? Inte alls. Möjligen besviken.
Vad var det du ville nu igen?

Man stöter ibland på det i personalgrupper med litet inflytande i organisationen – en form av inlärd hjälplöshet, parat med uttalanden i stil med "Jag är minsann inte arg".

Själva ilskan har alltså försvunnit nånstans längs vägen och ersatts av en helt intellektualiserad form av ifrågasättande, förhalande, och passivt motstånd. I organisationer där ilska av olika anledningar inte tillåts kan denna sortens beteenden bli ett ganska stort problem.

Slutsatsen är alltså att man inte alls behöver vara psykopat för att man blir förbannad på jobbet, men man bör göra sig själv och sin omgivning en tjänst och vara arg på ett så konstruktivt sätt som möjligt.

Det ju inte så roligt att gå omkring och vara ilsken. Men det är inget man bör skämmas för.