Sugen på att jobba idag?

Något att tänka på när det gäller vikten av att hantera förväntningar, och vikten av att motivera dina medarbetare.

Under första halvan av 00-talet tillbringade jag en del tid med att utbilda militära befäl i bemötande av värnpliktiga.

Värnplikten var under avveckling och många officerare hade en ganska kluven inställning till det här med motivation. Under närmare ett århundrade hade man helt enkelt kunnat hota med bestraffning om beväringen inte löd order, oavsett om han ville vara i tjänst eller inte.

En officer med många års erfarenhet av att utbilda värnpliktiga delade med sig av sina funderingar: ”nuförtiden verkar dom tro att lumpen är något man kan vara sugen på, ungefär som att man kan vara sugen på en chokladbit”.

Vi bestämde oss för att undersöka hur motivationen påverkade prestationen vid mönstring, som ett första steg (prestationen vid mönstring hade starka samband med hur prestationen under tjänstgöringen såg ut).

Jag fick verksamhetsledningens nådiga tillåtelse att gå en doktorandkurs i multivariat analys. Datamängderna var en dröm för varje seriös differentialpsykolog värd sitt salt – det låg 50.000 personer i databasen, med 178 variabler inklusive olika testresultat (materialet i sig innehöll underlag för ett halvdussin avhandlingar).

En uppdragsformulering var att hitta de aspekter av testningen som hade starkast effekt på utfallet, eller den sammanvägda prestationen vid mönstringstillfället. Vi kan lämna detaljerna därhän, men jag kunde konstatera att sju enkla frågor förklarade ungefär 40% av den bedömda prestationsförmågan vid mönstringen.

Tillhör man den kategori hedervärda medborgare som inte fördjupat sig i multivariat analys så får man kanske inte direkt ståpäls av en korrelationskoefficient på 0,61 (vid närmare eftertanke får man i så fall kanske inte ståpäls av korrelationskoefficienter över huvud taget).

Men hade börsanalytikerna – eller dom som spelar på trav för den delen - haft motsvarande validitet i sina prediktioner så hade både börsen och tipset varit rena Klondike (nu är det väl så i alla fall... men bara för de som hanterar insatserna, och inte för de som spelar).

Frågorna som svarade för knappt hälften av prestationen vid mönstringen handlade om motivation. I princip handlade frågorna om i vilken omfattning som man förväntade sig att tjänstgöringen skulle vara givande, lärorik, att man skulle ha kul, och i vilken omfattning man förväntade sig problem och besvär. Samt huruvida man var positiv till värnplikt.

Det visade sig alltså att graden av soldatlämplighet till stor del hade att göra med den enskildes attityd och intresse för tjänstgöring. En självklarhet? Givetvis. Men i mycket få sammanhang, om ens några, har det gått att få så exakta och reliabla (rxx=0,87, om nån till äventyrs undrar) mått på betydelsen av förväntningar och intresse för prestation.

Nu lever vi i andra tider, värnplikten är nedlagd och både urvalsprocess och tjänstgöring är helt förändrad - och resultaten är inte längre tillämpliga (fast nog skulle Tolgfors kunna ägna det hela en tanke baserat på vad han skriver på Svd:http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/hog-kvalitet-pa-det-nya-forsvaret_6372074.svd)

Men vi kan ändå ha nytta av kunskapen från Pliktverkets ypperliga process, om hur motivation och intresse påverkar prestation. Har du medarbetare som tror att dom kommer att få problem med sina arbetsuppgifter, samt inte tror att dom kommer att lära sig något, och att dom kommer att ha tråkigt, så kan du också räkna med avsevärt sänkt prestation i personalgruppen. Och det är ju inte så kul.

Så hur kan vi ta oss an arbetet med att motivera medarbetare? Det tar vi i tu med i nästa inlägg.

Det kommer garanterat att bli kul!