Vi vet alltså att attityd och förväntningar spelar stor roll för prestation. Negativa medarbetare presterar mindre bra. Men vad kan jag som chef göra för att öka motivationen hos mina medarbetare?
Den enskilt viktigaste aspekten av att skapa och hantera motivation hos medarbetare är att sätta mål. Tydliga mål gör nämligen medarbetare motiverade och hjälper dem att prestera optimalt.
Faktum är att mål inte bara är viktiga för motivation och prestation - de är en förutsättning. Man kan förvisso gräva djupare i nyanserna kring detta (den som vill börja gräva direkt ger sig lämpligen i kast med Lockes och Lathams artikel i American Psychologist, med den anspråkslösa titeln Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation – A 35 Year Odyssey ).*
Den korta versionen, om vi skall tillämpa några av herrarnas fynd och slutsatser, är:
Gör skillnad mellan kunskapsmål och prestationsmål. Att bara säga åt dina kvalificerade akademiker-medarbetare: "prestera X enheter" gör sannolikt att de känner sig smått otillfredsställda (och du vill helst undvika otillfredsställda akademiker, om du inte har märkt det redan. Fast dom blir ju glada på SACO). Du behöver dessutom tänka på att ge dem utmaningar när det gäller inlärning – vidareutbildning eller specialistansvar kan vara bra sätt att öka deras inre motivation.
Det motsatta gäller personalkategorin jordnära presterare. Denna kategori brukar sällan läsa teorin innan den behövs i praktiken, om ens då (drabbas Bert Karlsson ibland av prestationsblockering och vilsenhet på grund av bristande teoretiska färdigheter i företagsekonomi? Eller notlära?). Det är prestationsmålen i sig som är det viktiga för dem, kunskapsmål stimulerar inte dem i samma omfattning.
Så hur motiverar vi medarbetare på bästa sätt med hjälp av mål?
- Mål skall relevanta för den individuella medarbetaren. Oftast måste man prata kring prestationsmål och kapacitet med medarbetaren för att försäkra sig om att så är fallet (det räcker dessvärre inte med att fråga om allt känns ok när man möter medarbetaren i korridoren, även om det också är viktigt).
- Mål skall vara tydliga. Leder vi en skogshuggare är det bättre att säga"din uppgift är att hugga ner träd över en viss storlek med din yxa" än "jag tänkte att du skulle att hugga ner lite skog. Vad säger du om det?”.
- Mål skall vara kvantifierbara. ”Hugg ner trettio träd” är mycket bättre än "hugg ner så många träd du orkar". Har vi riktig otur så tryter nämligen skogshuggarens ork vid lunch... eller när kompisen dyker upp från hygget bredvid. Och så blir det inte mer gjort den dan.
- Mål skall vara lagom utmanande att nå för medarbetaren. Även detta är individuellt. Är det för svårt eller för lätt så uteblir känslan av utmaning, motivationen avklingar – och produktionen går ner.
- Prestationen i förhållande till målet måste återkopplas. Korta prestationsintervall är bättre än långa. Tänk bara om Carolina Klüft och Patrik Sjöberg skulle fått återkoppling på samtliga hopp under ett år, vid ett och samma tillfälle? Det är (dessvärre) den idrottsliga motsvarigheten till årliga medarbetarsamtal!
Det här låter å ena sidan lätt, och å andra sidan... svårt, kort sagt. Varför verkar vissa medarbetare motiveras av svåra uppgifter, medan andra blir nästan lamslagna?
Vi tar itu med det nästa gång. Tills dess kan det vara rätt skönt att tänka på Karin Boyes ord:
Nog finns det mål och mening i vår färd - men det är vägen, som är mödan värd.
*Om länken ovan inte fungerar så hittar du Latham and Lockes artikel här:
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar