 |
| Ett integritetsmässigt föredöme. Men om du inkluderar "bär silverfärgat skägg" i din definition av integritet kan du råka missa en och annan duglig person (och i värsta fall råka anställa jultomten som din näste VD). |
Men hur yttrar sig integritet på beteendenivå?
Psykologisk testning är en alldeles utmärkt utgångspunkt för att förstå organisationsbeteenden. Anledningen är det som kallas ekologisk validitet – det vill säga, att det man vill beskriva i ett teoretiskt sammanhang faktiskt har bäring på verkligheten.
Låt oss ta ett exempel: säg att du är intresserad av att anställa en chef med god integritet. Den första ronden mot verkligheten går redan är du formulerar kriteriet integritet.
Vad avser du med integritet?
Menar du integritet á la Elfride Jelinek eller Salman Rushdie, vilka periodvis levt enligt nobelpristagarvarianten av barnteve-profilen Grynets motto ”Ta ingen skit”?
Eller menar du integritet enligt whistleblower-definitionen - det vill säga medarbetare som kontaktar media angående oegentligheter i din organisation (läs gärna denna artikel om farorna med att ge ekonomiska belöningar till whistleblowers)?
Den bistra sanningen är att en operationell definition av integritet - som någon sorts antites till urspårningsbenägenhet - är omöjligt att nå fram till genom att bara sitta och tänka kloka tankar.
Du kanske kommer fram till något som stämmer för dig, men alla som inte varit med inne i din hjärna är avhängda.
Du kanske kommer fram till något som stämmer för dig, men alla som inte varit med inne i din hjärna är avhängda.
Psykometriker - och jag känner flera stycken, trevligt folk allihop - börjar i stället med att fundera på vilka fenomen man vill undersöka på beteendenivå. I fallet integritet så utgår man ofta från konceptet Counterproductive Work Behaviors (CWB) - alltså avsiktliga medarbetarbeteenden som motverkar organisationens mål.
Därefter försöker man hitta en teoretisk modell som inkluderar så många tänkbara aspekter som möjligt av det fenomen man vill undersöka - samt undersöker tidigare forskning (psykometrikerna använder i allmänhet andra källor än Wikipedia, but you get the picture).
_%E2%80%93_Templates.jpg) |
| Exempel på en hierarkisk modell för att operationalisera beteenden.För varje nivå definieras undernivåer; vilka är exempelvis de tre viktigaste komponenterna av integritet? |
Därefter försöker man hitta en teoretisk modell som inkluderar så många tänkbara aspekter som möjligt av det fenomen man vill undersöka - samt undersöker tidigare forskning (psykometrikerna använder i allmänhet andra källor än Wikipedia, but you get the picture).
Utifrån denna modell skapar man därefter grupper av frågor som täcker in av var och en av aspekterna; exempelvis hur folk svarar avseende emotionell stablilitet, sinne for ordning och reda, samt hur man sköter sina relationer till medarbetare och kollegor.
Därefter låter man olika grupper av människor svara på frågebatterierna, och samlar samtidigt in information om hur dom beter sig i praktiken gällande beteendena ovan.
Efter genomförd datainsamling drar sig sedan psykometrikern tillbaka till sin kammare, knäpper på datorn, och häller upp en kopp the.
Med statistikprogrammets hjälp skapar han eller hon sedan en god förståelse av hur olika aspekter av ett fenomen (exempelvis urspårningsbeteenden) kan kopplas till de svar som försökspersonerna avger i frågebatteriet.
Under detta arbete identifieras även de teoretiska samband man möjligen trodde var relevanta, men som visar sig vara helt oväsentliga i närkontakt med verkligheten.
Eller så hittar man samband som är viktiga men svåra att hantera.
Själv fann jag en gång vid en statistisk analys att utfallet vid psykologintervjuerna under mönstring - under den tiden vi fortfarande hade ett värnpliktsförsvar, om nån minns - till 35% kunde förklaras av de mönstrandes attityd till värnplikten i sig.
Nu knappt tio år senare har försvaret övergivit plikten, men frågan om motivation måste man förhålla sig till fortfarande. Det är inte helt lätt att med flashiga annonser och löften om personlig utveckling locka folk till jobb som kan generera både blödande skoskav samt eget och andras frånfälle.
Nåväl. Denna statistiska (men relativt osexiga) metod är kusligt effektiv jämfört med många andra metoder för att beskriva och förstå beteenden och deras bakomliggande dynamik.
Vilket många har förstått - söker man på begreppet Counterproductive Work Behaviors på Google Scholar får man ca 14.600 träffar sedan 2009, så det är ett rätt poppis forskningsområde.
Fast eftersom man som psykometriker i allmänhet inte sätter etiketten CWB-test på sitt nyutvecklade instrument så brukar man i stället använda begreppet integritetstest - i betydelsen integritet som antites till avsiktliga beteenden som motverkar verksamhetens övergripande mål.
Alltså motsatsen till intrapersonella urspårningsbeteenden.
Det finns en hel massa kunskap om denna psykometriska definition av integritet. Min gamla arbetsgivare har ett bra exempel, där man använder de så kallade femfaktoregenskaperna Känslomässig Stabilitet, Målmedveten, och Vänlighet.
Forskarduon Barrick och Mount konstaterade nämligen att vänliga, strukturerade, och stabila människor i allmänhet var bättre på att hantera sig själva - eller förebygga intrapersonella konflikter, för att använda fikonspråk - än deras ovänliga, ostrukturerade, och instabila kamrater.
Nu kanske du inte direkt tycker att det var raketforskning att komma fram till den slutsatsen.
Men Barrick och Mount - samt deras övriga psyometrikerkollegor - har baserat på denna kunskap kunnat bygga tester som på ett mycket effektivt sätt fångar upp personer med hög potential för CWB redan innan dom påbörjar sin anställning i din organisation.
Och det är ju plötsligt en helt annan bedrift, även om gott ledarskap - vilket är en färdighet - både kan förebygga och minska förekomsten av CWB.
Om du nu till all olycka redan har anställt några stissiga och folkilskna slarvpellar, alltså. Dom flesta människor vill som känt göra ett bra jobb om dom bara vet hur dom skall göra det.
Därefter låter man olika grupper av människor svara på frågebatterierna, och samlar samtidigt in information om hur dom beter sig i praktiken gällande beteendena ovan.
Efter genomförd datainsamling drar sig sedan psykometrikern tillbaka till sin kammare, knäpper på datorn, och häller upp en kopp the.
Med statistikprogrammets hjälp skapar han eller hon sedan en god förståelse av hur olika aspekter av ett fenomen (exempelvis urspårningsbeteenden) kan kopplas till de svar som försökspersonerna avger i frågebatteriet.
Under detta arbete identifieras även de teoretiska samband man möjligen trodde var relevanta, men som visar sig vara helt oväsentliga i närkontakt med verkligheten.
 |
| Man skall alltså vara lagom motiverad för att genomföra en riktigt lyckad bajonett-attack. |
Eller så hittar man samband som är viktiga men svåra att hantera.
Själv fann jag en gång vid en statistisk analys att utfallet vid psykologintervjuerna under mönstring - under den tiden vi fortfarande hade ett värnpliktsförsvar, om nån minns - till 35% kunde förklaras av de mönstrandes attityd till värnplikten i sig.
Nu knappt tio år senare har försvaret övergivit plikten, men frågan om motivation måste man förhålla sig till fortfarande. Det är inte helt lätt att med flashiga annonser och löften om personlig utveckling locka folk till jobb som kan generera både blödande skoskav samt eget och andras frånfälle.
Nåväl. Denna statistiska (men relativt osexiga) metod är kusligt effektiv jämfört med många andra metoder för att beskriva och förstå beteenden och deras bakomliggande dynamik.
Vilket många har förstått - söker man på begreppet Counterproductive Work Behaviors på Google Scholar får man ca 14.600 träffar sedan 2009, så det är ett rätt poppis forskningsområde.
Fast eftersom man som psykometriker i allmänhet inte sätter etiketten CWB-test på sitt nyutvecklade instrument så brukar man i stället använda begreppet integritetstest - i betydelsen integritet som antites till avsiktliga beteenden som motverkar verksamhetens övergripande mål.
Alltså motsatsen till intrapersonella urspårningsbeteenden.
Det finns en hel massa kunskap om denna psykometriska definition av integritet. Min gamla arbetsgivare har ett bra exempel, där man använder de så kallade femfaktoregenskaperna Känslomässig Stabilitet, Målmedveten, och Vänlighet.
 |
| Ayatolla Khomeini utfärdade fatwan mot Salman Rushdie. Huruvida han var vänlig, strukturerad, och stabil låter vi vara osagt, eftersom han inte brydde sig så mycket om psykometri. |
Forskarduon Barrick och Mount konstaterade nämligen att vänliga, strukturerade, och stabila människor i allmänhet var bättre på att hantera sig själva - eller förebygga intrapersonella konflikter, för att använda fikonspråk - än deras ovänliga, ostrukturerade, och instabila kamrater.
Nu kanske du inte direkt tycker att det var raketforskning att komma fram till den slutsatsen.
Men Barrick och Mount - samt deras övriga psyometrikerkollegor - har baserat på denna kunskap kunnat bygga tester som på ett mycket effektivt sätt fångar upp personer med hög potential för CWB redan innan dom påbörjar sin anställning i din organisation.
Och det är ju plötsligt en helt annan bedrift, även om gott ledarskap - vilket är en färdighet - både kan förebygga och minska förekomsten av CWB.
Om du nu till all olycka redan har anställt några stissiga och folkilskna slarvpellar, alltså. Dom flesta människor vill som känt göra ett bra jobb om dom bara vet hur dom skall göra det.
Utöver testet som nämns ovan kan du som exempelvis använder Hogrefes NEO-PI läsa Wendy Lords utmärkta bok A Guide to interpretation and Feedback in a Work Context för vägledning om hur man använder NEO-PI för ändamålet.
 |
| Mmm, bokstavskombinationer. |
TalentQ har en liknande metodik, och liksom Pearson Assessments. Och några av mina gamla kompisar som numera arbetar på Cut-e har tipsat om ett test - MapTQ - med en massa nervkittlande nyheter inom psykometri, som användandet av en VAS-skala samt sociala jämförelser.
MapTQ blir nog en riktig höjdare när det gäller att hantera problematiken med social önskvärdhet (som vi återkommer till).
Det finns många fler exempel. Integritetstest är ett forskningsfält som undersökts i drygt två decennier, och arbetsmetodiken med onlinetestning innebär att kunskapsmängden växer enormt.
Det är fantastiskt spännande att se fram emot vad nästa två årstionden kommer att erbjuda avseende integritetstestning - och om undertecknad ser till att förhålla sig lugn, vänlig, och strukturerad, så kanske man kan få möjlighet att jobba lite med nån av databaserna ovan.
Tänk bara på potentialen i att använda Facebooks eller Googles datamängder för att kartlägga människors beteenden i sociala nätverk med ovanstående kunskap, eller att integrera kunskapen i HR-modulerna i olika affärssystem.
Tanken svindlar, men då kan vi också börja snacka om hotad integritet.
Jag får väl bjuda psykometrikerna på en öl när jag träffar dom.
Även om det inte är så integritetsfullt så kan det ju knappast vara kontraproduktivt?
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar