Dom som inte är som vi är värdelösa

Om nån annan är dålig måste
ju jag vara bra?

Om fördomar och självkänsla i din organisation

I och med ökad mångfald arbetar många stora organisationer aktivt med likabehandlingsarbete, och därmed också för att förebygga och motverka fördomar.

Och den som på allvar intresserar sig för området kan med fördel läsa Gordon Allports bok The Nature of Prejudice.

I och för sig är det sextio år sedan den publicerades, men den tar upp allt ifrån personlighetsmässiga aspekter av fördomsfullhet till gruppdynamiska och kognitiva aspekter. Den har blivit ett standardverk inom socialpsykologin gällande att förstå och hantera fenomenet fördomar.

Fördomar är för övrigt en central del av hur folk konstruerar sin sociala identitet, ofta med den föga förvånande slutsatsen att man själv är bättre än de man jämför med.

Så om man skulle hävda att Allports teorier är mossiga är det kanske så att man själv har vinster av att lyfta fram sina egna kunskaper om fördomar som mer moderna.

Eller så har man större koll än Allport. Fast det finns ärligt talat ganska få forskare inom området idag som har Allports bredd; ofta fokuserar man på enstaka sorters fördomar inom ett visst område, eller på ett visst tema.

I värsta fall resulterar det begränsade perspektivet i grovt förenklade - eller rent felaktiga - förklaringsmodeller. Så om du hör någon hävda tvärsäkert att fördomar bara beror på en enda anledning, kan du påminna dem om detta citat från Allport:


Typiskt. Vi som hoppades på en final solution i fördomsfrågan.

Risken är förstås att du trampar din samtalspartner på tårna. Fördomar är nämligen känsliga grejer, som är kopplade till den egna självkänslan.

En kollega till Allport, Morris Rosenberg, tog sig för att studera det närliggande fenomenet social självkänsla. Och han noterade att nedåtriktade jämförelser (som fördomar) frodas mest i grupper där man inte är riktigt säker på sitt eget sociala värde.

Hänger du med? Människor som gör sociala jämförelser nedåt ("Gruppen X är full av knasbollar") upplever stärkt självkänsla, medan människor som gör sociala jämförelser uppåt ("Gruppen Y är full av smarta typer") inte får samma positiva effekt när det gäller den egna självkänslan.

Å andra sidan tycks dom senare ha en bättre självkänsla från början; Rosenberg noterade att människor med hög status i ett visst sammanhang sällan gick omkring och gjorde nedåtriktade sociala jämförelser (för en närmare beskrivning av hur man kan definiera och kvantifiera social självkänsla, se denna länk).

President Obama sitter med andra ord förmodligen inte och rackar ner på alla som är "mindre smarta" än han själv på fikarasten, istället lyfter han sannolikt fram goda förebilder när han jämför sig med andra.

Om man skall tro Rosenberg alltså.

...och så hade klant-Kerry glömt sina whiteboardpennor!
Men smart som jag är hade jag presidentpennorna med...

Slutsats? Om man känner sig lite osäker på sitt eget värde som medarbetare är det oslagbart om man kan peka ut en annan yrkeskategori/grupp av människor som varande riktiga sopor och en fara för verksamhetens framtid. 

Man känner ju sig så mycket mer värd själv då.

Varje chef som varit med om ovanstående vet också att det sällan leder till några konstruktiva resultat att peka ut vem som är mest värdelös i en organisation.

Så även om man kan bli frustrerad över att folk går omkring med fördomar, är utmaningen alltså inte att peka ut vilken grupp av människor som verkligen är de värsta missdådarna, utan snarare att behandla alla människor med samma grundläggande respekt (vilket per automatik inkluderar folk med fördomar, även om man skulle tycka att dom är missdådare).

Om du läser nästa inlägg får du reda på varför du kan förvärra tillståndet om du väljer att ta i med hårdhandskarna när du skall motarbeta fördomar. Måste-läsning för alla som vill bidra till en bättre organisation - och en bättre värld!