Tre saker som avgör om dina medarbetare orkar med alltihop

Management enligt K.I.S.S.-principen:
tre faktorer räcker.

Det kan det vara bra om man som chef känner till tre viktiga reglage - eller faktorer - som man kan justera för att inte suga musten ur medarbetare.

Oavsett om man jobbar med förändringsarbete eller bara har höga krav på sin verksamhet i största allmänhet.

Att det handlar om tre faktorer, och inte tolv eller trettiotre, är väldigt bra. Med hjälp av denna korta checklista kan du nämligen enkelt inventera läget på din arbetsplats.

Dessutom är krav-kontroll-stöd modellen en delvis svensk uppfinning.

Men nu till resultaten!

KRAV: vad förväntar du dig att dina medarbetare skall åstadkomma?

KRAV

Låga krav är sällan ett problem (bortsett från att dina medarbetare kanske tröttnar och vill göra något mer utvecklande).

När det gäller höga krav finns två extrema lägen:i ena ändan en organisation där medarbetare får ett diffust och omfattande uppdrag i knäet utan att arbetsgivaren hjälper till med prioriteringar.

Utan målformulering är det nämligen svårt att bryta ner arbetet i delmoment och skaffa sig feedback på utförd prestation.

Och utan feedback så känner sig folk osäkra på om dom faktiskt gör någon nytta.

Då blir dom olyckliga.

Det är bland annat därför doktorander ofta känner sig frustrerade.

Det tar nämligen fyra år att skriva en avhandling, och innan den är färdig kan man ju svårligen veta om den är bra.

En annan form av orimlighet enligt krav-dimensionen finner vi i en organisation där medarbetare får ett konkret  och övermäktigt uppdrag i knäet; en enda sak är viktigt, och det är prestation - men prestationen är aldrig tillräcklig.

Att hela tiden få feedback på att man underpresterar gör ingen ledsen glad, och ingen annan heller.

KONTROLL: på vilket sätt kan dina medarbetare styra över sin arbetssituation?

KONTROLL

Höga krav kan hanteras bättre med hög upplevd kontroll för medarbetare. Ger man däremot medarbetare ett komplicerat och diffust uppdrag, samtidigt som man begränsar ramarna för deras prestation, brukar det gå mindre bra. 

Jobb med stämpelklocka brukar exempelvis upplevas som mer frustrerande än andra om man höjer kraven eller förändrar uppgiftsformuleringen, eftersom medarbetarnas kontroll över hur dom löser sina uppgifter är relativt låg.

Utan stämpelklocka så är däremot medarbetare mindre känsliga för ökade krav, eftersom de upplever större kontroll över sin situation.



Många utbildningsdiplom visar att
man har björnko(ntro)ll  på läget
och klarar nästan vilka krav som helst.
Typ.

Just protester gällande inskränkt egen kontroll är för övrigt ganska vanligt bland akademiker och tjänstemän. Ökade krav accepteras dock förvånansvärt ofta med utgångspunkten att den egna professionella kompetensen snarast förtjänar ett mer kvalificerat uppdrag.

I takt med att kraven sedan blir allt högre brukar man efterlysa ännu mer utbildning (=högre egen kontroll).

Och det kan ju fungera. Fast skall man vara ärlig så har utbildning en avtagande marginalnytta i förhållande till hur man löser uppgiften i många sammanhang.

Både arbetsgivare och arbetstagare hade nog i många lägen vunnit mer - alltså ökat produktiviteten och samtidigt minskat eventuell sjukfrånvaro - på att justera och gärna förtydliga kraven på medarbetarna.

Skolsystemet är ett exempel på ovanstående;

Man laborerar med legitimation, lärarexamen, förtroendearbetstid samt hierarkier för lärarna  (samtliga är faktorer kopplade till egen kontroll), för att väga upp ökade krav (lärare i den moderna skolan skall enligt många vara poliser, socialarbetare, jämställdhetsexperter, psykologer och administratörer, utöver kärnverksamheten att plantera kunskapens frön hos våra framtidshopp). 

Det funkar till en viss gräns, men inte därefter.

Inom industrin, däremot, är man mera van vid stämpelklockor och låg egen kontroll över arbetet:

Moderna tider; låg egen kontroll, höga krav.

Att jobba vid ett löpande band skulle ju bli ganska stökigt om alla vid bandet jobbade som om dom vore exempelvis professorer - i sin egen takt, med utspridda arbetsinsatser mellan klockan 07 och 23 nästan varje dag, och konferensresor stup i kvarten. 



Lyfter du på påsen är oddsen stora att du
finner en person som arbetar under höga
krav och har låg kontroll på sin arbets-
situation.

Så inom industriyrken vill man ibland justera kraven på prestation istället för att ändra på den egna kontrollen över prestationen i sig.

Och det ju är rimligt, om man jobbar vid ett löpande band. Det räcker ju som synes att en enda person fumlar till det eller kommer på efterkälken för att hela produktionen skall gå i stå.

Att sjukskrivningarna också är högst i yrken med höga krav och låg kontroll är inte någon slump.

Vi kan därmed konstatera att krav-kontroll förhållandet har en ganska rejäl påverkan på hur folk ser på sina jobb, och att perspektiven skiljer sig åt rätt rejält mellan olika yrken.

Och det som är en belastning för den ene är en befrielse för den andre - exempelvis ser man sällan organisationskonsulter och professorer stå och demonstrera för sex timmars arbetsdag.

Varför dra ner på det roliga och utmanande, så länge man kan styra någorlunda över sin egen arbetssituation?



SUPPORT

SUPPORT: hur stöttar du dina medarbetare?

Denna kan vara rätt lurig.

Givetvis är det stödet från arbetsgivarföreträdaren - det vill säga chefen - som bör ökas för att folk skall orka med.

Men en klapp i ryggen när man är på gott humör, eller ett ballt skämt då och då, är inte adekvat support för medarbetare som har ett jobb med höga krav och låg upplevd kontroll.

Extremt duglig
person med extrema krav på prestation,
extrem koll på läget och extremt god
support = astronaut.

Snarare handlar det om administrativt och tekniskt stöd i arbetet samt stabila och positiva relationer med chefer och kollegor.

Och inte minst uppbackning från chefen när man hanterar komplicerade uppgifter eller har gjort misstag, eller när de nya administrationssystemen inte fungerar som det är tänkt.

Just denna aspekt har förändrats drastiskt för många chefer de senaste tjugo åren. Av någon anledning har man i många sektorer dragit ned på det administrativa stödet till cheferna i sig. Vilket är oklokt eftersom allt fler chefer därmed ägnar allt mer tid åt att vara administratörer, och allt mindre tid åt att vara ledare.

Därmed riskerar vi att få allt fler chefer som faktiskt inte hinner eller orkar ge medarbetare det goda ledarskap och den support som krävs för att kunna prestera i förhållande till höga krav och begränsad egen kontroll.

Vilket skulle resultera i medarbetare som mår dåligt och presterar mindre bra.

Kan det vara så tro?

_______________________________________________

Modell från Uppsala Universitet

Vill du kan du använda de tre variablerna ovan och plotta in ditt eget arbetslags position i modellen.

Hamnar ni den röda zonen är det läge att göra något åt det hela.