Tips till karriärsurfare; om att gå från rookie till föredetting med stil

“You can’t stop the waves, but you can learn to surf”

Jon Kabat-Zinn

John Kabat-Zinn är medicinprofessor och en av grundarna till Cambridge Zen Center samt Center for Mindfulness vid University of Massachusetts Medical School.

Professorn tycks alltså mena att arbetslivet har stora likheter med surfing,  så låt oss ta hans ord på allvar.

Kanske var det precis detta som forskarna John Levine och Richard Moreland funderade på när dom utvecklade sin modell för grupputveckling - dom tyckte nämligen att andra grupputvecklingsmodeller saknade hänsyn till individuella medlemmars kreativa input.

Medarbetarens plats i en grupp kan nämligen beskrivas ur ett dynamiskt perspektiv, där individen genom sina beteenden påverkar gruppen och dess utveckling. 

Moreland och Levine beskriver medlemmens grupptillhörighet i fem faser - och att förstå dessa fem faser är till stor hjälp för dig som arbetar i eller leder grupper.

1) Prospective member - som potentiell medlem i gruppen granskas du i någon form av rekryteringsprocess. 

Grattis. Nästa vecka får du en ny kollega.

Ditt bidrag och dina kompetenser skall på ett eller annat sätt bidra till gruppens gemensamma syfte. Och du behöver på motsvarande sätt ha en uppfattning om vilket mervärde du kan bidra med. Graden av committtment - åtagande - är lågt i denna fas, och en misslyckad matchning brukar inte kosta någon part så mycket.

Men vi kan med Moreland och Levines hjälp konstatera att redan rekryteringsbeslutet i sig sätter igång en process, inte bara för den rekryterade utan också för arbetsgruppen - vem är det som skall komma ombord, och vilka effekter kommer detta att få för gruppens befintliga medlemmar?

2 New member - som nyanställd skall du utöver att göra ditt jobb socialiseras i en ny arbetsgrupp. Att identifiera och förstå skrivna och oskrivna regler, som hur praxis ser ut och vem som sitter var i fikarummet, är en större sak än man kan tro. Om gruppen har en positiv och inkluderande kultur, och den nyanställde är inställd på assimilation, brukar detta fungera väl. 

Välkommen i gänget. Det viktigaste är att du har kul och bidrar,
och du får ha vilken färg på brädan som helst (så länge den är gul).

Om man å andra sidan har en kultur som "sitter i väggarna", och som inte är orienterad mot att producera i enlighet med organisationens mål kan problem uppstå. En medarbetare som på pappret ser utmärkt ut kan möta stora problem om socialiseringsprocessen med gruppen inte fungerar. 

3) Full Member - om man som ny medlem lyckats med konststycket att bli socialiserad i gruppen (man har alltså köpt sin gula bräda och börjat bidra) så kommer nästa utmaning; att underhålla sin position i gruppen.

Ibland behövs bara en moppe och en  bräda.

Vissa gruppmedlemmar är experter på detta; dom har öga för vad som behöver sägas och göras för att hålla sig kvar i händelsernas centrum, och dom agerar aktivt för att påverka centrala beslut och processer. 

Entusiasm, förståelse för uppgiften, samt kreativa förslag brukar bidra till att individer behåller statusen som "full member", liksom en beredskap för att med jämna mellanrum aktivt bidra till att omformulera gruppens mål och rollfördelning. Flexibilitet har en direkt koppling till kreativitet, så länge det övergripande målet är tydligt.

Revirtänkande och ifrågasättande av nya idéer kan också vara beteenden som bidrar till att upprätthålla full-member-status, men dessa beteenden brukar parallellt leda till att gruppens totala kreativitet och anpassningsförmåga blir negativt påverkad.

Har du knäckt brädan? Gör inte
såhär - skaffa en ny istället!

Börjar man däremot tröttna på att bidra och på att kontinuerligt anpassa sitt rolltagande är risken stor att man som individ är på väg bort från gruppens innersta kärna.

4) Marginal Member - vid en viss punkt börjar många medarbetare att slå sig till ro med den roll de etablerat, och nöjer sig med att fortsätta på samma sätt. 

Detta behöver inte vara ett problem så länge inte omvärldens behov eller gruppens övriga besättning ändras. 

Men så fort som gruppen får nya uppgifter, eller en ny medlem gör entré och tar för sig av arbetet, så befinner sig dessa medarbetare på ett sluttande plan. I och med att dynamiken fortgår utan deras aktiva deltagande så missar dom en mängd tillfällen att bidra - och hamnar i utkanten. 

5) Ex-member - Vid en eller annan tidpunkt lämnar samtliga medlemmar sin grupp; men det kan ske på olika sätt. Det är en god idé att vara "Marginal Member" så kort tid som möjligt, eftersom man i denna fas i praktiken inte bidrar så mycket till gruppens utveckling. 

Har man tur får man lite  starthjälp i
 början, då blir det lättare sen.

Det är också en god idé att se till att upprätthålla sitt engagemang ända tills det ögonblick man lämnar gruppen. Förebilder är stora lagspelare som Henrik Larsson i Celtics, Mats Sundin i Toronto Maple Leafs.

Att å andra sidan bli en "ex-member" på grund av en konflikt är mindre bra, vare sig för medarbetaren eller för gruppen. Gruppen går vidare, men medarbetaren kommer att lämna med bitterhet, oavsett hur mycket vederbörande bidragit med under sin tid som "Full Member".

Lärdomen är alltså att följa stressprofessorns råd om att inte försöka stoppa vågen, utan istället lära sig att surfa på den.

Samt att försöka bidra och ha så roligt som möjligt under tiden.

(Att se en och annan film om surfing är garanterat också bra, även om ingen akademiker konstaterat det ännu. Den ovan skall du definitivt se i HD!)