Fem faktorer som skapar aggressiva medarbetare

Så här arga kan dom bli, medarbetarna.
Då kan du ligga riktigt risigt till.

1939 presenterade den legendariske socialpsykologen Kurt Lewin en artikel om hur gruppers aggressivitet påverkas av faktorer som ledarskap och andra yttre förutsättningar. Du är kanske bekant med Lewins beskrivning av ledarskapsstilar - se tabellen ovan.

Man kan förstås tycka att så mycket vatten flutit under broarna sedan 1939. Men all kunskap är inte dålig bara för att den är gammal - och i just det här fallet är det inte de tre kategorierna vi skall titta närmare på, utan på förutsättningar som triggar aggressivt beteende i en grupp. 

1 Anspänning/Tension: Lewin konstaterar att auktoritära ledare exponerar gruppen för instruktioner i mångdubbelt större omfattning än de demokratiska. Och mängden instruktioner står i direkt relation till mängden aggressiva handlingar.

Slutsats: om du råkar vara en dominant chef, tänk noga över vilka instruktioner som verkligen är relevanta för att gruppen skall lösa sin uppgift, och vilka du delar ut för att det är trevligt att bestämma över folk. Men glöm inte heller att ge gruppen tillräckligt med ramar för att det skall finnas förutsättningar för att lösa uppgiften.

En annan slutsats är att ilska chefer får ilskna medarbetare, men det återkommer vi till nedan.

En tredje slutsats är att dom som tror att emotionell stabilitet inte är viktigt för att klara chefsjobb har fel.

___________________

Ukrainsk riksdag: alla får tycka
vad dom vill... typ.

2 Rörelseutrymme/Space of Movement: vi pratar inte om fysiskt utrymme, utan om socialt dito. Att kunna omväxlande ta initiativet, inordna sig, ifrågasätta, samt presentera alternativa lösningar medför en sänkt aggressivitet i gruppen.

Slutsats: Intressant nog är laissez-farie ledarskapet nästan lika skadligt som det auktoritära när det gäller socialt rörelseutrymme. Med allt för låg samordning och styrning blir individerna huvudsakligen upptagna med att försvara sina individuella val i ett mycket kortsiktigt tidsperspektiv.

Om varenda förslag som kommer upp vid ett avdelningsmöte leder till långbänksdiskussioner och strid om resurser så finns viss risk att ledarskapet är av laissez-faire-karaktär.

___________________

3 Aggression som konsekvens av anspänning: Om du har sett Full Metal Jacket vet du vad som avses:

Soldaten som får öknamnet Private Pyle (Gomer Pyle är den amerikanska motsvarigheten till 91:an, hans riktiga namn är Leonard Lawrence) får till slut nog av sergeantens mobbing och utkräver en gruvlig hämnd. De åtestående kamraterna i arbetsgruppen pressas ytterligare.

Slutsats: Private Lawrences har en inneboende skörhet som gör att han inte klarar pressen. Men effekterna för gruppen blir desamma - enstaka medlemmar som tappar greppet ökar belastningen på gruppen ytterligare. 

Aggression som orsakas av hög anspänning och begränsad rörelsefrihet bidrar till att ytterligare öka frustrationen i gruppen.

Ilska och ångest smittar alltså - och om organisationen förebygger individuella urspårningar är det något som hela gruppen tjänar på; i en pressad arbetsgrupp mår ingen riktig bra om någon mår riktigt dåligt.

___________________

4 Rigiditet i gruppstrukturen: Lewin konstaterade att grupper med mycket rigida hierarkier drogs med mer aggressivitet än andra. Man skulle i och för sig kunna tänka sig att det beror på hur enskilda individer hanterar det mandat som kommer med befattningen...

Slutsats: i en organisation där gruppstrukturen får allt för stor plats - exempelvis där enskilda medarbetare lägger orimligt stor vikt vid hierarkisk position - kommer folk att fara illa och bli förbannade. 

Om du vill få dessa medarbetare att ta mindre plats,  pröva att bekräfta dem som individer istället - det är trevligare för både dom och gruppen (och så slipper dom försöka upprätthålla en rigid och bitvis löjlig fasad).

___________________

5 Style of living/culture: just på denna punkt har tiden sprungit ikapp (och förbi) Lewin. Han hävdar att gruppspecifika handlingsmönster påverkar förekomsten av aggressivitet. Och kulturbegreppet kan som bekant tänjas till att omfatta nästan vad som helst. Med dagens forskningsmetodik skulle man nog försökt undvika slaskbegreppet kultur och istället försökt konkretisera begreppet ytterligare. 

Så vad menar han tro?

På vår arbetsplats är vi alltid trevliga mot varandra.
Jättetrevliga.

Jo, man skulle kunna beskriva det som att förekomsten av "framgångsbeteenden"i en organisation, det vill säga beteenden som har direkt koppling till verksamhetens kärnuppgift, i viss mån återspeglas i sättet som medarbetare umgås på i största allmänhet. 

Hänger du med?

I försvaret tenderar man att vara ganska rak och inte direkt konfliktundvikande. Vissa skulle till och med säga att den militära kulturen är aggressiv.

Och folk i omhändertagande organisationer tenderar att vara mindre (öppet) aggressiva än vad försvarsanställda är. I omhändertagande organisationer tenderar aggressiviteten istället att komma ut på ett mera passivt sätt; öppen konfrontation är mycket ovanligare där än i exempelvis försvaret (åtminstone enligt min erfarenhet från tiden som militärpsykolog). 

Slutsats: tro inte att passiv aggressivitet på något sätt skulle vara mera trivsamt i alla lägen. Många människor tar hellre en käftsmäll än blir utfrysta i åratal. Eller vad skulle du välja?

Fast aggressivitet är inte nödvändigtvis av ondo - det kan vara väldigt bra för en grupp också. Men det återkommer vi till en annan gång.


Extramaterial:
Givetvis vill du se en kort dokumentär om Kurt Lewin och gruppdynamik!

Här är den: