Organisationsbloggen: Varför så skeptisk? Om motstånd mot organisationsförändringar

En vacker dag bestämde sig John P. Wanous och hans kollegor vid Ohio State University sig för att undersöka hur medarbetares motstånd mot organisationsförändringar kunde beskrivas och förstås.

Kanske hade dom tröttnat på ständigt återkommande förändringar i universitetets administrativa organisation, vem vet.

Resultaten publicerades i alla fall i tidskriften Group & Organization Management år 2000.

Till studieobjekt valde man drygt 2000 medlemmar i en amerikansk fackförening för anställda i bilindustrin. Under en treårsperiod genomförde man enkätundersökningar och intervjuer.

Vad man kom fram till? Jo...

Komponenterna i det som utgör motstånd mot förändring

Det är faktiskt inte så komplicerat egentligen.

Till att börja med kom forskarna fram till att de människor som var mest skeptiska till förändring också tenderade att ha lägst grad av engagemang i verksamheten.

Eller annorlunda formulerat, de som investerar minst förväntar sig minst utfall. En viktig slutsats av detta (vilket bekräftas av praktisk erfarenhet) är att du tjänar mer på att öka människors engagemang än att försöka minska deras skepticism.

Att säga "var inte så negativ" är alltså ganska meningslöst.

Om nån ifrågasätter organisationsförändringen, välkomna deras synpunkter och ge dem utrymme att tänka kring konstruktiva lösningar. Så slipper du hamna i en situation där du försvarar en ofärdig idé inför kritiska medarbetare.

Ett annat intressant fynd är att organisationens cyniker inte tenderar att vilja ha förändring över huvud taget. Det är inte just ditt förändringsprojekt som är problemet - det är förändringen i sig.

Fast om du bestraffar whistleblowers så behövs dom kanske.

De människor som motsätter sig organisatorisk förändring är också något mer benägna att klaga på sin arbetsplats - 38% av de mest skeptiska lämnade in minst ett klagomål per år, medan motsvarande siffra för de negativa var 21%.

Kanske något att tänka på för de organisationer som nu bygger ut sina whistle-blower funktioner; det är ett organisationspsykologiskt faktum att dom som blåser i visslan inte alltid är speciellt konstruktiva (vilket varenda journalist som skött läsarkontakter redan visste).

Men Wanous och hans strävsamma kamrater stannade inte där. Dom gjorde också en analys av hur förväntningarna på sambandet mellan prestation och belöning såg ut, beroende på om man var cyniker eller inte.

Resultaten fascinerar.

Förväntningarna på att en ökad ansträngning ger ökad belöning är lägre hos de som är negativa till organisationsförändringar.

Alltså: om SAS ledning i dagsläget hade börjat utlova julbonus till de medarbetare som anstränger sig extra fram till jul så skulle det sannolikt inte få önskad effekt.

Ett mycket viktigt fynd är att skepticism är en inlärd respons (vilket alla OBM-konsulter redan visste).

Den negativa effekten av tidigare (ej framgångsrika) förändringar är större än någon annan enskild faktor.

Alltså; att vara cynisk i förhållande till organisatoriska förändringar beror oftast på att man bär på många tidigare besvikelser av omorganisationer.

Inte på man att man är en partybromsare i största allmänhet.

Denna sista faktor blir oerhört viktig när man jobbar med organisatorisk förändring. Att förtydliga målsättningar, hantera förväntningar, och att fånga upp enskilda medarbetares besvikelser är avgörande för att ditt organisationsutvecklingsprojekt skall bli framgångsrikt.